|
57 организацией рабочих мест. 3. Социальноэкономический 3.1. Процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. 3.2. Работа с фондом социального страхования. Большинство руководителей до сих пор рассматривают кадровую политику только как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Нам же представляется, что кадровая политика должна давать возможность увязать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики. Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поискам новых стимулов к высоко производительному труду. Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые в свою очередь состоят из подходов, представленных в структуре кадровой политики (рис. 1). Основные положения кадровой политики были отработаны еще в период плановой экономики в следующих направлениях: – прежде всего, в организации рабочих мест, на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации |
2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на корпоративную культуру на предприятиях промышленности Основополагающие проблемы кадровой политики крупных промыш<. ленных предприятий исследовали в своих трудах отечественные и зарубежные ученые: В.А. Бородин, В.Т. Былков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Ф. Герцберг, В.В. Кулаков, Д. Макгрегор, Е.В. Маслов, Л.Г. Миляева, В.В. Мищенко, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, И.П. Поварич и др. Согласно этим авторам кадровая политика в узком смысле это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия. ; I , В целом кадровая политика как инструмент управления это организующая деятельность, направленная на слияние усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач. В данном случае вышеназванные авторы распространили понятие «кадры» на всех работников, на весь трудовой коллектив с его группами на уровне промышленных предприятий. Нам представляется, что кадровая политика дает возможность согласовать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики. Целью современной концепции кадровой политики является создание г, системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работ70 с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия. Экономические 1. Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим возна1раждением согласно экономическим результатам 2. Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда 3. Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования 4. Соблюдение норм партнерских отношений Методы управления ^персоналом, I-» лХ ч -v> У Административные 1. Воздействие на основе нормативных актов 2. Установление и контроль жесткой дисциплины 3. Гарантия вознаграждения (наказания) 4. Строгое соблюдение субординации отношений между работниками Социально психологические 1. Внедрение сплоченности коллектива 2. Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника 3. Предупреждение конфликтных ситуаций персонала 4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики 5. Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу Рисунок 5 Методы управления персоналом, формирующие корпоративную культуру промышленного предприятия Основные положения кадровой политики были отработаны еще в период плановой экономики в следующих направлениях: прежде всего, в организации рабочих мест, на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда (НОТ), которые совершенствовали каждое рабочее место с постоянными расчетами по загрузке оборудования и работника; в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза; 72 |