|
58 Рис. 1 – Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий труда (НОТ), которые совершенствовали каждое рабочее место с постоянными расчетами по загрузке оборудования и работника; – в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза; – в использовании тарифных сеток с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы; – в формировании кадрового резерва и обучении персонала. Однако, в период плановой экономики система управления персоналом не обеспечила решение многих стратегических задач, прежде всего в |
с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия. Экономические 1. Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим возна1раждением согласно экономическим результатам 2. Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда 3. Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования 4. Соблюдение норм партнерских отношений Методы управления ^персоналом, I-» лХ ч -v> У Административные 1. Воздействие на основе нормативных актов 2. Установление и контроль жесткой дисциплины 3. Гарантия вознаграждения (наказания) 4. Строгое соблюдение субординации отношений между работниками Социально психологические 1. Внедрение сплоченности коллектива 2. Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника 3. Предупреждение конфликтных ситуаций персонала 4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики 5. Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу Рисунок 5 Методы управления персоналом, формирующие корпоративную культуру промышленного предприятия Основные положения кадровой политики были отработаны еще в период плановой экономики в следующих направлениях: прежде всего, в организации рабочих мест, на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда (НОТ), которые совершенствовали каждое рабочее место с постоянными расчетами по загрузке оборудования и работника; в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза; 72 в использовании тарифных сеток с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы; в формировании кадрового резерва и обучении персонала. Однако, в период плановой экономики система управления персоналом не обеспечила решение многих стратегических задач, прежде всего в формировании и распределении фонда заработной платы (ФЗП), с учетом его связи с конечными результатами предприятий. А так же ликвидации уравнительного характера мотивации труда, внедрении противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. За годы реформ в промышленности были утеряны, прежде всего, такие качества как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников. В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи: формирование структуры и состава рабочих мест; формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1 разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной Федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест; исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест; -обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников; -формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях. Проведенный анализ литературы по принципам формирования кадровой политики позволил выделить следующие главные положения: 73 |