|
61 ресурсы. Нами выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики. • Первое основание должно быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанных с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия. • Второе основание для дифференциации кадровой политики при формировании кадрового состава должна стать принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости, по отношению к внешней среде. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. Управление человеческими ресурсами было и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильное разрешение проблемы управления трудом на предприятии во многом будет определяться поступательным социальноэкономическим развитием предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работающих, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при разработке кадровой политики выделяют три основных этапа (рис. 2). Этапы кадровой политики на крупных промышленных предприятиях проводят на всех уровнях управления по персоналу (кадровые службы). Они становятся самостоятельным звеном системы управления и совместно с другими службами предприятия отвечают за достижение экономических, |
первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанных с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия; второе основание для дифференциации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости, по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики на крупных промышленных предприятиях являются: 1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений. 2. Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики. 3. Обеспеченность максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия. 4. Согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др. 5. Согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) при условии соблюдения действующего законодательства. Заметим, что исследование проблемы повышения эффективности кадровой политики на промышленных предприятиях осложнено неопределенностью в развитии новых условий и форм хозяйствования. По данным выборочного исследования, были изучены типы взаимоотношений персонала (рисунок 6), степень выраженности мотивов трудового поведения элементам пирамиды А. Маслоу (рисунок 7) и степень формирования корпоративной культуры на отечественных предприятиях (рисунок 8) Тамбовской области в 2006 75 |