|
65 и обеспечат условия продуктивно использовать все имеющиеся ресурсы. Руководители и специалисты исследуемых предприятий считают, что положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и повышении степени его участия в творческой, рационализаторской работе. Большинство руководителей предприятий так же считают, что к успешному труду работников побуждает в первую очередь уровень заработной платы. Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации труда со стороны руководства влияет, и для руководителей предприятий Нижегородской области в том числе, признание абсолютного значения заработной платы, как основного или единственного мотивирующего фактора. В ходе исследования выявлено особое отношение самих работников к денежному вознаграждению. Оно выражается в сформированном мнении, что деньги должны платить за сам факт присутствия на работе. Известно, что в умах работающих сформированы две установки: «деньги платят» и «деньги зарабатывают». В настоящее время особенно распространена первая установка: «деньги платят». Такая установка, к сожалению, проявляется не только у опытных, но и у молодых работников. А вторая установка «деньги зарабатывают» еще не стала доминирующей среди работников промышленных предприятий. Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Но именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях работников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал. Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях работников: руководство стремится платить, как можно меньше, но чтобы работники при этом работали, как можно лучше. Эти вопросы имеют под собой реальное основание, потому что влияние такого мотивирующего фактора, как заработная плата, далеко неоднозначно. |
Они охватывают создание и функционирование комплекса необходимых предприятию социально-трудовых систем взаимодействия человека с предметами и средствами труда. По степени влияния на эффективность труда организационные факторы часто оцениваются как сравнимые с научнотехнологическими. Основным критерием обоснования норм труда может служить степень полноты и эффективности использования человеческих, природных, технологических, материальных и финансовых ресурсов, на предприятии. В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий. При анализе квалификации работников предприятий Тамбовской области выявлены положительные тенденции, которые непосредственно влияют на производительность и эффективность труда. Они выражаются в повышении разряда работника или средней его величины для коллектива, а значит, в перспективе реализуют ожидание повышения интенсивности труда и обеспечат условия продуктивно использовать все имеющиеся ресурсы. Руководители и специалисты исследуемых предприятий считают, что положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и повышении степени его участия в творческой, рационализаторской работе. Большинство руководителей предприятий так же считают, что к.успешному труду работников побуждает в первую очередь уровень заработной платы. Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации труда со стороны руководства влияет, и для руководителей предприятий Тамбовской области в том числе, признание абсолютного значения заработной платы, как основного или единственного мотивирующего фактора. 79 В ходе исследования выявлено особое отношение самих работников к денежному вознаграждению. Оно выражается в сформированном мнении, ; *. что деньги должны платить за сам факт присутствия на работе. Известно, что в умах работающих сформированы две установки: «деньги платят» и «деньги зарабатывают». В настоящее время особенно распространена первая установка: «деньги платят». Такая установка, к сожалению, проявляется не только у опытных, но и у молодых работников. А вот вторая установка «деньги зарабатывают» еще не стала доминирующей среди работников промышленных предприятий. Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Но именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях работников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал. Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях работников: руководство стремится платить, как можно меньше, но чтобы работники при этом работали, как можно лучше. Эти вопросы имеют под собой реальное основание, потому что влияние такого мотивирующего фактора, как заработная плата, далеко неоднозначно. Так, если для одного работника повышение на 1000 рублей очень значимо, то для другого незаметно. А у третьего работника, нацеленного на карьеру и повышение в должности, повышение оклада на 1000 рублей может вызвать раздражение и даже желание подать заявление об уходе. Заработная плата (или премиальные) не будут мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денежного вознаграждения за них. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда. Анализ, проведенный автором с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления, показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики: 80 |