|
66 Так, если для одного работника повышение на 1000 рублей очень значимо, то для другого – незаметно. А у третьего работника, нацеленного на карьеру и повышение в должности, повышение оклада на 1000 рублей может вызвать раздражение и даже желание подать заявление об уходе. Заработная плата (или премиальные) не будут мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денежного вознаграждения за них. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда. Проведенный анализ, с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления, показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современным требованиям развития экономики на инновационностратегической платформе по целому ряду показателей. Во-первых, из-за низкого уровня стратегического планирования, администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест и, как следствие этих недоработок, имеет место завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии и низкая заработная плата. Во-вторых, низкая экономическая и социальная мотивация трудовой деятельности приводит к тому, что предприятия имеют высокую текучесть кадров. Причем нередко уходят наиболее квалифицированные работники, что в конечном итоге ведет к падению общей производительности труда и как одно из следствий этого снижению конкурентоспособности предприятия. В третьих, имеет место явно недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство социальных отношений работников и работодателей. И, наконец, в четвертых, очень большой разрыв уровней заработной платы между высоко и низко оплачиваемыми работниками, не подкрепленный реальными результатами их труда порождает социальную напряженность в коллективах, а закрытость уровня оплаты труда лишь усиливает эту напряженность. В ходе исследования проведен системный анализ проблемы разработки |
В ходе исследования выявлено особое отношение самих работников к денежному вознаграждению. Оно выражается в сформированном мнении, ; *. что деньги должны платить за сам факт присутствия на работе. Известно, что в умах работающих сформированы две установки: «деньги платят» и «деньги зарабатывают». В настоящее время особенно распространена первая установка: «деньги платят». Такая установка, к сожалению, проявляется не только у опытных, но и у молодых работников. А вот вторая установка «деньги зарабатывают» еще не стала доминирующей среди работников промышленных предприятий. Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Но именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях работников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал. Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях работников: руководство стремится платить, как можно меньше, но чтобы работники при этом работали, как можно лучше. Эти вопросы имеют под собой реальное основание, потому что влияние такого мотивирующего фактора, как заработная плата, далеко неоднозначно. Так, если для одного работника повышение на 1000 рублей очень значимо, то для другого незаметно. А у третьего работника, нацеленного на карьеру и повышение в должности, повышение оклада на 1000 рублей может вызвать раздражение и даже желание подать заявление об уходе. Заработная плата (или премиальные) не будут мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денежного вознаграждения за них. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда. Анализ, проведенный автором с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления, показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики: 80 из-за низкого уровня стратегического планирования, администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест и, как следствие, этих недоработок завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии, низкая заработная плата; низкая мотивация трудовой деятельности приводит к тому, что предприятия имеют высокий процент текучести кадров, уход профессиональных работников, незаинтересованность работников в повышении производительности труда и невысокую заработную плату работающих; недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство совысокий порог уровней заработной платы между высоко и низко оплачиваемыми работниками. Анализ проблем в области труда, проведенный на предприятиях Тамбовской области позволил выявить следующие характерные особенности: 1. Значительный дефицит на рабочие профессии на рынке труда является причиной большого оттока производственного персонала. Нарушается структура персонала: численность административного персонала в 2 3 раза превышает количество основных производственных рабочих, что приводит к возрастанию издержек на содержание непомерно раздутого штата «офисного персонала». 2. Присвоенные специалистам разряды не соответствуют сложности выполняемых работ; наименование должностей не всегда соответствуют содержанию работы. Квалификационные разряды не являются показателем сложности работ и уровня квалификации. 3. Система повышения квалификации административных кадров на предприятиях не действует. Образование, которое специалист приобрел 20 25 лет назад утратило свою актуальность. 4. Отсутствие 20-30 лет назад тенденций в обществе, способствующих частой смене мест работы. Общий стаж работы на предприятии в среднем превышает 17 лет. Специалисты узкоспециализированы, не знают современ |