Проверяемый текст
Крисанов, Василий Алексеевич; Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях : На примере предприятий металлургического комплекса (Диссертация 2005)
[стр. 70]

70 сотрудников исследуемых предприятий.
Опрос проводился с использованием специально подготовленной нами анкеты представленной в Приложении 1.
Анкетирование проводилось анонимно, но при этом респондентам сообщалась цель исследования.
Каждого из респондентов просили прокомментировать приведенные в анкете вопросы.
В исследовании приняли участие
восемьсот тридцать работников, в т.ч.
475 рабочих, 180 служащих, 93 специалистов и 82 руководителей разного уровня различных структурных подразделений обследуемых предприятий.
Их просили выражать свои мнения, позитивные и негативные ощущения и обозначать проблемы.
Полученная информация была соответствующим образом сгруппирована, подсчитаны средние баллы по всем вопросам, идентифицированы комментарии респондентов и выделены ключевые проблемы.

С целью углубленного исследования мотивационных аспектов в деятельности персонала была проведена оценка важности мотивирующих трудовое поведение факторов.
Ранжирование предложенных мотивирующих факторов по степени важности для различных категорий опрошенных представлено в таблице 5 Таблица 5 Важность мотивирующих факторов Руководители высшего уровня Руководители среднего уровня Руководители нижнего уровня 1.
Размер заработка 1.
Гарантия сохранения зарплаты 1.
Размер заработка 2.
Самостоятельность в принятии решений 2.
Размер заработка 2.
Гарантия сохранения зарплаты 3.
Успех и благополучие организации 3.
Успех и благополучие организации 3.
Хорошие отношения с коллегами и руководством 4.
Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг 4.
Хорошие отношения с коллегами и руководством 4.
Успех и благополучие организации 5.
Гарантия сохранения зарплаты 5.
Самостоятельность в принятии решений 5.
Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг 6.
Хорошие отношения с коллегами и руководством 6.
Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг 6.
Самостоятельность в принятии решений 7.
Справедливость 7.
Учет мнения при 7.
Возможность
[стр. 87]

вспомогательную роль; • напротив, ключевой инструмент мотивации занятости является "принудительным" по своей природе; работник "привязан" к своему предприятию опасением потери работы с перспективой получения ничтожного пособия по безработице и в большинстве случаев с незначительными шансами на нахождение какой-либо (не говоря уже о лучшей) занятости.
Как мы видим проблемы мотивации труда предприятий существовали уже в переходном периоде.
Причины этих проблем в большей степени можно объяснить нестабильностью работы не только предприятий, но и явлений общественной жизни страны в это время.
2.2.
Анализ мотивации персонала на предприятиях металлургического комплекса Для проведения диагностики и исследования проблем в области мотивации деятельности и стимулирования труда персонала была определена группа сотрудников исследуемых предприятий.
Опрос проводился с использованием специально подготовленной нами анкеты представленной в Приложении 1.
Анкетирование проводилось анонимно, но при этом респондентам сообщалась цель исследования.
Каждого из респондентов просили прокомментировать приведенные в анкете вопросы.
В исследовании приняли участие
семьсот пятьдесят работников, в т.ч.
445 рабочих, 160 служащих, 75 специалистов и 70 руководителей разного уровня различных структурных подразделений обследуемых предприятий.
Их просили выражать свои мнения, позитивные и негативные ощущения и обозначать проблемы.
Полученная информация была соответствующим образом сгруппирована, подсчитаны средние баллы по всем вопросам, идентифицированы комментарии респондентов и выделены ключевые проблемы.

Исследование системы управления мотивацией персонала на предприятиях проводилось по следующим основным блокам: условия труда; содержание

[Back]