70 сотрудников исследуемых предприятий. Опрос проводился с использованием специально подготовленной нами анкеты представленной в Приложении 1. Анкетирование проводилось анонимно, но при этом респондентам сообщалась цель исследования. Каждого из респондентов просили прокомментировать приведенные в анкете вопросы. В исследовании приняли участие восемьсот тридцать работников, в т.ч. 475 рабочих, 180 служащих, 93 специалистов и 82 руководителей разного уровня различных структурных подразделений обследуемых предприятий. Их просили выражать свои мнения, позитивные и негативные ощущения и обозначать проблемы. Полученная информация была соответствующим образом сгруппирована, подсчитаны средние баллы по всем вопросам, идентифицированы комментарии респондентов и выделены ключевые проблемы. С целью углубленного исследования мотивационных аспектов в деятельности персонала была проведена оценка важности мотивирующих трудовое поведение факторов. Ранжирование предложенных мотивирующих факторов по степени важности для различных категорий опрошенных представлено в таблице 5 Таблица 5 Важность мотивирующих факторов Руководители высшего уровня Руководители среднего уровня Руководители нижнего уровня 1. Размер заработка 1. Гарантия сохранения зарплаты 1. Размер заработка 2. Самостоятельность в принятии решений 2. Размер заработка 2. Гарантия сохранения зарплаты 3. Успех и благополучие организации 3. Успех и благополучие организации 3. Хорошие отношения с коллегами и руководством 4. Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг 4. Хорошие отношения с коллегами и руководством 4. Успех и благополучие организации 5. Гарантия сохранения зарплаты 5. Самостоятельность в принятии решений 5. Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг 6. Хорошие отношения с коллегами и руководством 6. Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг 6. Самостоятельность в принятии решений 7. Справедливость 7. Учет мнения при 7. Возможность |
вспомогательную роль; • напротив, ключевой инструмент мотивации занятости является "принудительным" по своей природе; работник "привязан" к своему предприятию опасением потери работы с перспективой получения ничтожного пособия по безработице и в большинстве случаев с незначительными шансами на нахождение какой-либо (не говоря уже о лучшей) занятости. Как мы видим проблемы мотивации труда предприятий существовали уже в переходном периоде. Причины этих проблем в большей степени можно объяснить нестабильностью работы не только предприятий, но и явлений общественной жизни страны в это время. 2.2. Анализ мотивации персонала на предприятиях металлургического комплекса Для проведения диагностики и исследования проблем в области мотивации деятельности и стимулирования труда персонала была определена группа сотрудников исследуемых предприятий. Опрос проводился с использованием специально подготовленной нами анкеты представленной в Приложении 1. Анкетирование проводилось анонимно, но при этом респондентам сообщалась цель исследования. Каждого из респондентов просили прокомментировать приведенные в анкете вопросы. В исследовании приняли участие семьсот пятьдесят работников, в т.ч. 445 рабочих, 160 служащих, 75 специалистов и 70 руководителей разного уровня различных структурных подразделений обследуемых предприятий. Их просили выражать свои мнения, позитивные и негативные ощущения и обозначать проблемы. Полученная информация была соответствующим образом сгруппирована, подсчитаны средние баллы по всем вопросам, идентифицированы комментарии респондентов и выделены ключевые проблемы. Исследование системы управления мотивацией персонала на предприятиях проводилось по следующим основным блокам: условия труда; содержание |