|
94 здесь ситуация выглядит следующим образом: Таблица 6 Факторы снижения желания работы сотрудников Как Вы думаете, какие факторы снижают желания ваших сотрудников работать (помимо заработной платы)? Количество человек, давших такой ответ (%) Недостаточная квалификация, недостаток учебных программ, слабая профессиональная подготовка 35 Отсутствие необходимых условий для работы, Неблагоприятные условия работы 26 Высокая интенсивность работы, излишняя загрузка работников 14 Слабые дисциплинарные меры, отсутствие контроля 27 Как видно из таблицы 6, основным фактором снижения желания работать является недостаточная профессиональная квалификация, об этом говорят и мнения работников относительно соответствия заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рис. 27. 6 94 31 69 54 46 39 61 0 20 40 60 80 100 % Соответсвует ли ваш заработок вашему образованию, уровню квалификации, профессионализму? (%) Да Нет Рис. 27 Оценка соответствия заработка уровню образования Можно сделать вывод, что инструменты мотивации не были адекватно изучены или использованы руководителями предприятий. Наиболее массовый инструмент – устная оценка выполнения работы перед Мнение руководителе й Мнение специал истов Мнение служащи х Мнение рабочих |
3. Средняя (54,5 %). 4. Низкая (9,5 %). 5. Очень низкая (8,5 %). Из полученных данных видно, что 18 % опрошенных относят свою мотивацию к недостаточной. Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников. Главную цель мотивации можно определить через соединение материальных интересов работников с достижением стратегических задач деятельности предприятия. В ходе опроса выяснилось, что у компании нет четко сформулированной* «концепции» или стратегии мотивации. Нами установлено, что у значительной части руководителей существует недопонимание того, как нужно строить стратегию мотивации внутри компании. Эту стратегию необходимо разработать для предприятия и применять на всех уровнях его организации. Этому необходимо обучить руководителей. Базовая стратегия мотивации, существующая на предприятии, основывается на практике денежных вознаграждений и штрафов. Некоторые руководители чувствуют, что это слишком узкая область мотивации, неадекватная мотивационной среде и производственным нуждам компании в будущем. Что касается факторов снижающих желание сотрудников работать, то здесь ситуация выглядит следующим образом: Таблица 14 Факторы снижения желания работы сотрудников Как Вы думаете, какие факторы снижают желания ваших сотрудников работать (помимо заработной платы)? Количество человек, давших такой ответ (%) Недостаточная квалификация, недостаток учебных программ, слабая профессиональная подготовка 32 Отсутствие необходимых условий для работы, Неблагоприятные условия работы 28 Высокая интенсивность работы, излишняя загрузка работников 15 Слабые дисциплинарные меры, отсутствие контроля 25 Как видно из таблицы 14, основным фактором снижения желания работать является недостаточная профессиональная квалификация, об этом говорят и мнения работников относительно соответствия заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рисунке 10. Соответсвуетли ваш заработок вашему образованию, уровню квалификации, профессионализму? (%) Мнение руковод отеле Мнение Мнение специал служащи истов X Мнение рабочих □Д а Ш Нет Рисунок. 10 Оценка соответствия заработка уровню образования Можно сделать вывод, что инструменты мотивации не были адекватно изучены или использованы руководителями предприятий. Наиболее массовый инструмент — устная оценка выполнения работы перед коллективом на оперативном совещании. Некоторые руководители ссылались на высокую загруженность и невозможность в деталях продумывать такие вопросы как эффективная мотивация. Кроме того, ряд руководителей называли сложности с определением реальной загрузки исполнителей (особенно это касается экономических, финансовых, инженерных должностей). Как правило, сложности есть как при определении нормативной величины загрузки, так и при измерении фактической «выработки». В этой связи сложно определить степень «напряженности» труда. Для улучшения мотивационного климата большинство респондентов (45%) 93 |