|
95 коллективом на оперативном совещании. Некоторые руководители ссылались на высокую загруженность и невозможность в деталях продумывать такие вопросы как эффективная мотивация. Кроме того, ряд руководителей называли сложности с определением реальной загрузки исполнителей (особенно это касается экономических, финансовых, инженерных должностей). Как правило, сложности есть как при определении нормативной величины загрузки, так и при измерении фактической «выработки». В этой связи сложно определить степень «напряженности» труда. Для улучшения мотивационного климата большинство респондентов (45%) склонялись к тому или иному способу увеличения заработной платы; 30% говорили о повышении квалификации в виде направления на учебу, тренинги; предлагали ввести систему карьерного роста 15%, внедрять систему морального стимулирования предложили 10%. Акцент на мотивационной стороне работы может слегка варьироваться между подразделениями. При этом несколько опрошенных говорили о необходимости более четкого нормирования инженерного труда и труда служащих. В этой связи был поднят вопрос о целесообразности продолжения работ по внедрению процессного подхода. Детальное описание, анализ и оптимизация ключевых бизнес-процессов позволят решить эту проблему. По нашим данным, удельный вес руководителей и специалистов машиностроительных предприятий, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип мотивации, составляет порядка 40 – 45%. Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным, однако обращает на себя внимание вариация полученных оценок. Уровень мотивации руководителей, в основном, оценивается как высокий (45,1 % опрошенных), а оценки в совокупности не опускаются ниже средней. |
Как видно из таблицы 14, основным фактором снижения желания работать является недостаточная профессиональная квалификация, об этом говорят и мнения работников относительно соответствия заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рисунке 10. Соответсвуетли ваш заработок вашему образованию, уровню квалификации, профессионализму? (%) Мнение руковод отеле Мнение Мнение специал служащи истов X Мнение рабочих □Д а Ш Нет Рисунок. 10 Оценка соответствия заработка уровню образования Можно сделать вывод, что инструменты мотивации не были адекватно изучены или использованы руководителями предприятий. Наиболее массовый инструмент — устная оценка выполнения работы перед коллективом на оперативном совещании. Некоторые руководители ссылались на высокую загруженность и невозможность в деталях продумывать такие вопросы как эффективная мотивация. Кроме того, ряд руководителей называли сложности с определением реальной загрузки исполнителей (особенно это касается экономических, финансовых, инженерных должностей). Как правило, сложности есть как при определении нормативной величины загрузки, так и при измерении фактической «выработки». В этой связи сложно определить степень «напряженности» труда. Для улучшения мотивационного климата большинство респондентов (45%) 93 склонялись к тому или иному способу увеличения заработной платы; 30% говорили о повышении квалификации в виде направления на учебу, тренинги; предлагали ввести систему карьерного роста 15%, внедрять систему морального стимулирования предложили 10%. Акцент на мотивационной стороне работы может слегка варьироваться между подразделениями. При этом несколько опрошенных говорили о необходимости более четкого нормирования инженерного труда и труда служащих. В этой связи был поднят вопрос о целесообразности продолжения работ по внедрению процессного подхода. Детальное описание, анализ и оптимизация ключевых бизнес-процессов позволят решить эту проблему. Как видно по результатам исследования, важную роль играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. поэтому остановимся на этом вопросе более детально. Результаты опроса работников по проблемам оплаты труда представлены на рисунке 11, из которого видно как распределились мнения респондентов относительно размера заработка, который они получают. Устраивает ли вас тот размер заработка, который вы получаете? (%) 80 60 % 40 20 0 Мнение руководителей и служащих Мнение рабочих ответы □ Да IHer □ Более или менее Рисунок 11. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы. 94 |