|
цитацией задачи выполняются не полностью н не своевременно; результаты управленческой деятельности редко совпадают с ее целями; деятельность характеризуется попустительским стилем; имеет низкий коэффициент управленческих способностей и качеств; в конфликтной ситуации проявляет непродуктивные формы поведения избегание или соперничество. Разработанные характеристики различных уровней развитая культуры управленческой деятельности у специалистов-вынускников вузов позволили получить их качественную оценку. Однако, многообразие индивидуальных различий потребовало применения количественных методов измерения, что дало возможность получения интегральной оценки уровня развития КУД В основу количественного выражения степени сформированное™ разработанных признаков культуры управленческой деятельности была положена 5-ти бальная шкала, (5, 4, 3, 2, I), где: 5 баллов признак ярко выражен, проявляется, как правило, постоянно; 4 балла признак заменю выражен, но проявляется не всегда; 3 балла признак в основном выражен, проявляется ограниченно и малоэффективно; 2 балла признак выражен слабо, применяется редко и неэффективно; -1 балл признак не выражен. В соответствии с этим была разработана специальная методика оценки уровней развития культуры управленческой деятельности у юристов, которая осуществлялась экспертами, в качестве которых привлекался куратор группы. В начале специалисты оценивались на основе качественной характеристики уровней развития культуры управленческой деятельности, приведенной выше. После чего на каждого юриста организации экспертам выдавалась "Карта оценки уровня сформированное™ культуры управленческой деятельности", составленная в соответствии с разработанной системой критериев. Оценка экспертами производилась независимо друг от друга. Подсчет среднего балла по всем показателям осуществлялся экспериментатором. Ко |
98 неустойчивостью; в своей управленческой деятельности решает сиюминутные задачи, никогда не увязывает их с перспективными целями; навыки постановки задач подчиненным развиты слабо, в результате чего личный состав часто не понимает своего офицера; методами управленческой деятельности не владеет; подбор исполнителей носит случайный характер, проблема их мотивирования и стимулирования в расчет не принимаются, контроль за деятельностью подчиненных не организуется, требовательность часто выражается в неуставных отношениях; стоящие перед подразделением задачи выполняются не полностью и не своевременно; результаты управленческой деятельности редко совпадают с ее целями; деятельность характеризуется попустительским стилем; имеет низкий коэффициент управленческих способностей и качеств; в конфликтной ситуации проявляет непродуктивные формы поведения избегание или соперничество. Разработанные характеристики различных уровней развития культуры управленческой деятельности у офицеров-выпускников вузов МВД позволили получить их качественную оценку. Однако, многообразие индивидуальных различий потребовало применения количественных методов измерения, что дало возможность получения интегральной оценки уровня развития КУД. В основу количественного выражения степени сформированности разработанных признаков культуры управленческой деятельности была положена 5-ти бальная шкала, (5, 4, 3, 2, 1), где: 5 баллов признак ярко выражен, проявляется, как правило, постоянно; 4 балла признак заметно выражен, но проявляется не всегда; 3 балла признак в основном выражен, проявляется ограниченно и малоэффективно; 2 балла признак выражен слабо, применяется редко и неэффективно; 1балл признак не выражен. В соответствии с этим была разработана специальная методика оценки уровней развития культуры управленческой деятельности у офицеров МВД, которая осуществлялась экспертами, в качестве которых привлекался 99 командир подразделения. В начале офицеры оценивались на основе качественной характеристики уровней развития культуры управленческой деятельности, приведенной выше. После чего на каждого офицера МВД подразделения экспертам выдавалась "Карта оценки уровня сформированное™ культуры управленческой деятельности", составленная в соответствии с разработанной системой критериев. Оценка экспертами производилась независимо друг от друга. Подсчет среднего балла по всем показателям осуществлялся экспериментатором. Количественное выражение индивидуального уровня сформированности культуры управленческой деятельности рассчитывалось по формуле: к П1+ П2 + П3 з где: К индивидуальный уровень развития культуры управленческой деятельности; П средняя оценка по каждому критерию. Полученная количественная оценка сравнивалась с качественной и обсуждалась с экспертами. В результате этого было сделано заключение, что поскольку различные группы качеств, отраженные соответствующими критериями, показателями и признаками, не компенсируют друг друга, простая сумма баллов не может отражать уровень развития культуры управленческой деятельности. Исходя из этого, были введены дополнительные условия, предохраняющие разработанную критериальную систему от «выпадения» отдельных ее элементов. С учетом этих условий определенным уровням развития КУД у офицеров МВД соответствовали следующие оценки экспертов: высокий уровень 5,0 4,5, где средняя оценка по каждому критерию не ниже 4,0; средний уровень 4,5 3,5, где средняя оценка по каждому критерию не ниже 3,5; низкий уровень менее 3,5. |