|
размытых проблем, препятствующих целенаправленному формированию желаемого будущего. Консультант, использующий в своей работе инновационный семинар, выступает одновременно в нескольких позициях: исследователя (диагноста), эксперта в области управления, организации, поведенческих наук, а возможно и в области финансов, экономики и права, методолога и методиста, системщика, руководителя и организатора семинара, фасилитатора, а также предпринимателя-практика, поскольку он зарабатывает себе хлеб профессиональным консультированием. Когда группа консультантов, а в крупных консультационных всегда так, появляется возможность специализации отдельных консультантов. Самое главное при этом сохранять дженералистский подход особенностивсей команды консультантов. Рассмотрим инновационных семинаров как формы-групповой деятельности по решению проблем. 1. Рабочим процессом в инновационном семинаре всегда является основные процесс стратегического решения проблем. щя его организации используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, технология группового решения проблем, различные техники мышления и другие средства мыслительной деятельности. В течение нескольких дней участники работы вместе с консультантами делают шаг за шагом к более глубокому пониманию природы возникшей кризисной или проблемной ситуации, содержания и глубинных затруднений и проблем, к поиску и конструированию) средств выхода из. этих ситуации, снятия или разрешения проблем уже в ходе семинара. Консультант, организующий работу, исходит из теоретико-методологических предпосылок и моделей, позволяющих получить на выходе позитивные практические изменения^ в ситуации, например,таких, как методологическая модель «субъект-матрица», принципы репрезентационного моделирования, модель саморазвивающейся системы и нек. др. Содержательную работу ведут представители организации-заказчика, поскольку именно они будут в дальнейшем носителями и идеологами практических преобразований в организации. 2'. Если раньше в качестве инструментальных средств решения различного рода проблем использовались достаточно жёсткие технологии организации групповой работы и участники работали, строго следуя процедурам, техникам и операциям, внося индивидуальное и групповое содержание, то соответствующие матрицы последние 5-6 лет эти технологии служат лишь некоторым методологическим и методическим ориентиром, «размытыми матрицами», которые всё чаще модифицируются участниками и консультантами с учётом нового уровня неопределённости ситуации, нового и иного уровня* сложности проблем и изменившегося менталитета участников, работы. Размывание методических модулей, использование их с другими целями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адекватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растёт понимание того, что при работе с социальными системами применять 265 |
Методологические проблемы развития персонала в организации 293 ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 292 Инновационный семинар представляет собой особую форму организа ции совместной деятельности людей по решению сложных размытых про блем, препятствующих целенаправленному формированию желаемого буду щего. Главный путь к решению проблем – всестороннее развитие участни ков. Консультант, использующий в своей работе инновационный семинар, выступает одновременно в нескольких позициях: исследователя (диагнос та), педагога, эксперта в области управления, организации, поведенческих наук, а возможно, и в области финансов, экономики и права; методолога и методиста, системщика, руководителя и организатора семинара, тренера, фасилитатора, а также предпринимателя практика, поскольку он зарабаты вает себе на хлеб профессиональным консультированием. Когда работает группа консультантов, а в крупных консультационных проектах это всегда так, появляется возможность специализации отдельных консультантов. Самое главное при этом – сохранять дженералистский под ход всей команды. Рассмотрим основные особенности инновационных се минаров как формы групповой деятельности по решению проблем через все стороннее развитие участников. 1. Рабочим процессом в инновационном семинаре обычно является про цесс решения проблем. Для его организации используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, технология группового ре шения проблем, различные техники мышления и другие средства мыслитель ной деятельности. В течение нескольких дней участники работы вместе с консультантами делают шаг за шагом к более глубокому пониманию приро ды возникшей кризисной или проблемной ситуации, содержания затрудне ний и проблем, к поиску и конструированию средств выхода из этих ситуа ций, снятия или разрешения проблем уже в ходе семинара. Консультант, организующий работу, исходит из теоретико методологи ческих предпосылок, позволяющих получить на выходе позитивные прак тические изменения в ситуации, например таких, как модель инновацион ного обучения, модель саморазвивающейся системы, методологическая мо дель «субъект матрица», принципы репрезентационного моделирования и др. Содержательную работу ведут представители организации заказчика, по скольку именно они будут в дальнейшем носителями и идеологами практи ческих преобразований в организации. 2. Раньше в качестве инструментальных средств решения различного рода проблем использовались достаточно жесткие технологии организа ции групповой работы, и участники работали, строго следуя процедурам, техникам и операциям, внося в соответствующие «матрицы» индивиду альное и групповое содержание. В последние 5–6 лет эти технологии слу жат лишь некоторым методологическим и методическим ориентиром, «размытыми матрицами», которые все чаще модифицируются участни ками и консультантами с учетом нового уровня неопределенности ситуа Резервные возможности сознания и психики человека проявляются и активизируются в ходе усвоения и переработки сверхбольших объемов ин формации, которые вовлекаются в работу за счет комплекса действий: ин формация привлекается из большой предварительной подготовки, в том чис ле из исследований и диагностики всех видов. Во время работы информа цию дают эксперты и консультанты, используются документы, статотчет ность, специальная литература и т.д. Объем информации стремительно воз растает и за счет введения в работу всего многообразия представлений, зна ний и мнений, которыми владеет каждый участник. Обучению и развитию участников способствует и процесс интенсивно го развития группы. Налаживание процесса позволяет активизировать каж дого участника за счет резкого ускорения проходимых группой этапов раз вития. За несколько дней семинара группы проходят путь, для которого в обычных условиях могут понадобиться месяцы, а то и годы. Это, кстати, поз воляет помочь предприятиям и вновь создающимся фирмам в становлении и консолидации коллективов и управляющих команд. Групповой фактор – один из наиболее мощных в повышении эффективности обучения и разви тия человека и организации. В ходе инновационного обучения целесообразно отказаться от «инфор мационного» подхода, при котором все усилия тратятся на то, чтобы «напол нить» память человека знаниями. Процесс освоения новых областей и средств идет гораздо эффективнее при ориентации на «выращивание» знаний самим человеком. Материалом, питательной средой выступает вся информация, которая у него есть и с которой он имеет дело на семинаре. Последняя базовая идея, положенная в основу инновационного обуче ния, – отказ от последовательности «от знаний – к практическим действи ям» и признание последовательности «от действий – к знаниям» более про дуктивным. Этот прием позволяет решать проблему избирательности и це ленаправленности в отборе необходимых для дела знаний, проблему моти вации в обращении к информации и выращивании на ее основе нового по нимания, проблему одновременности познания, обучения и развития. Инновационный семинар С 1980 по 1990 гг. инновационный метод существовал в форме иннова ционной игры, где метод и форма, в которой он практически реализовывал ся наряду с другими инструментами, были слиты воедино. Нерасчлененность метода и формы работы долгое время тормозила его осмысление как особого метода исследования и решения проблем, который может использоваться в самых разных организационных формах. В 1990 г. богатая практика иннова ционных игр (к тому времени их было проведено около ста), а также непре рывное методологическое и теоретическое осмысление этой практики при вели к необходимости расщепления инновационной игры на инновацион ный метод и инновационный семинар. Методологические проблемы развития персонала в организации 295 ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 294 глубинные энергии. Так достигается полная открытость работы для транс формаций и развития. 4. Успешность инновационных семинаров во многом определяется спо собностью консультантов выявлять, активизировать и развивать резервные возможности каждого участника и группы в процессе решения проблем. Этим целям служат формы и методы интенсификации индивидуальной и группо вой работы, выдвинутые и реализованные Г. Лозановым, Г. Китайгородской и В. Петрусинским. Для интенсификации работы участников семинара не обходимо опираться одновременно на сознательную и подсознательную ра боту, вводить сверхбольшие объемы информации, интенсифицировать груп повую динамику и творческие процессы. Таким образом, средства интенсификации инновационной деятельнос ти становятся одновременно средствами выявления, активизации и разви тия резервных творческих возможностей участников. В первой трети семи нара всегда наступает момент кризиса, после которого участники как бы воз вращаются в состояние первородной талантливости. В этом состоянии они начинают продуцировать такие идеи и события, которые невозможно полу чить ни одним из рациональных методов, даже самых изощренных. За счет внесения огромного опыта, таланта, идей участников события инновацион ных семинаров значительно обогащаются и усложняются. Чем более откры тыми и яркими становятся участники, тем больше содержательных идей по является в результате их работы. Консультант в этой ситуации стремится де лать только то, чего пока не могут делать участники. Далее. Значительные изменения в практике могут осуществиться лишь при условии изменений на уровне ценностей. Если представители организа ции хотят произвести какие то существенные изменения в своей практике, они должны начать с пересмотра своих ценностей, убеждений и стереоти пов. Ключевые события на инновационных семинарах все чаще становятся результатом столкновения ценностных оснований утверждений и действий участников, постановки ими целей, видения будущего и т.д. Это связано с анализом и активизацией побудительных сил, движущих людьми, – интере сов, приверженности, энергии и т.п. Резервные возможности участников ра боты раскрываются через раскрытие мировоззренческих моделей, ценност ных структур, механизмов действия подсознания, что происходит в погра ничных состояниях, которые возникают в результате интенсификации всех процессов. 5. Самопрограммирование и задействование резервных возможностей всех участников инновационных семинаров привели к переходу работы на семинарах в режим порождения новых методических идей, соответствующих новым состояниям и требованиям участников, организаций, социокультур ных систем в целом. Продуцирование методологических, методических и организационных идей в ходе семинара – это, конечно же, высший пилотаж ции, нового и иного уровня сложности проблем и изменившегося мента литета участников работы. «Размывание» методических модулей, использование их с другими це лями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адек ватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растет понимание того, что при работе с социальными системами применять жесткие социальные техноло гии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с живыми социальными организмами, работа с которыми вступила в посттехнологическую фазу, а ее главной особенностью является ориентация на жизнетворчество. Сегодня в инновационных семинарах используется богатейший мето дический арсенал и разнообразные формы работы. Иногда на семинарах в день меняется до 12 форм работы, среди которых преобладают различные формы общегрупповой, межгрупповой и групповой работы. Проводятся се минары, как правило, на выезде, режим работы интенсивный – до 12 и более часов в день. Разнообразие форм работы возрастает за счет все большего под ключения интеллектуального и творческого потенциала участников. 3. Один из ключевых принципов организации работы на инновацион ных семинарах – принцип самопрограммирования. В соответствии с этим принципом работа семинара строится не на основе заранее и жестко задан ной программы, а на основе построения каждого последующего шага с уче том и на основе результатов предыдущего. При таком подходе становится бессмысленным составление программ до семинара. Реальные события на семинарах всегда развиваются иначе, чем это предусматривается програм мой, поскольку жизнь сложнее любых наших построений. Эти различия – интереснейший материал и предмет для размышлений над природой собст венных способов программирования. Традиционные концептуальные, методологические и методические сред ства все больше «гнутся и ломаются» в реальных ситуациях семинаров, осо бенно, когда дело касается острых жизненных, производственных и управ ленческих проблем. Постепенно приходит понимание того, что программи рование должно быть организовано как то иначе. На семинарах довольно часто участники, «схватив», поняв ситуацию, предлагают новые способы ра боты сами. И если при жестко программном подходе к организации семина ра реакция консультантов на это была как на «непонимание», «нарушение» («посягательство» на святую функцию профессиональных ведущих), то по степенно такие предложения приобретают статус основного материала ра боты. Программирование переносится из подготовительного этапа в рабо чую фазу семинара. Меняется и субъект программирования: теперь таким субъектом стала группа «участники+консультанты», а иногда и просто «уча стники». Осуществляя самопрограммирование, участники быстрее выходят из отчужденного состояния, у них появляется интерес, начинают работать |