|
ситуации стремится делать только то, чего пока не могут делать участники. Значительные изменения в практике могут осуществиться лишь при условии изменений на уровне ценностей. Если представители организации хотят произвести какие-то существенные изменения в своей практике, они должны начать с пересмотра своих ценностей, верований и стереотипов. Ключевые события на инновационных семинарах всё чаще становятся результатом столкновения ценностных основании утверждении и действии участников, постановки ими целей, видения будущего и т.д. Это связано с анализом и активизацией побудительных сил, движущих людьми, интересов, приверженности, энергии и т.п. Резервные возможности участников работы раскрываются через раскрытие мировоззренческих моделей, ценностных структур, механизмов* действия подсознания, что происходит в пограничных состояниях, которые возникают в результате интенсификации всех процессов 5. Самопрограммирование и задействование резервных возможностей всех участников инновационных семинаров привели к переходу работы на семинарах в режим порождения новых методических идей, соответствующих новым состояниям и требованиямучастников организации, социокультурных систем в целом. Продуцирование методологических, методических и организационных идей в ходе семинара,это, конечно же, высший' пилотаж в* работе консультанта. Это тот ориентир, на который сегодня1 направляют свои, профессиональные усилия наиболее продвинутые консультанты. Высшим достижением и успехом инновационного семинара становится ситуация, в котороиначинают продуцировать методические идеи, другие средства и формы работы сами участники. Это означает, что они не только поняли суть инновационной методологии и формы работы, но и освоили их до такой'степени, что могут пользоваться ими самостоятельно. А это и есть главная перспективная цель всей работы: вооружить участников методами и формами работы, которые бы они использовали в своей практике для решения собственных проблем. Обучить человека онтологическому синтезу значит научить его создавать такие реальности, которые были бы результатом адекватного проецирования образцов’ и программ на материал мира, в результате чего могли бы осуществляться эффективные действия. Такое обучение можно было бы считать эффективным. Общая задача обучения онтосинтезу распадается на три подзадачи. 1. Обучить человека отбирать образцы и программы, которые позволяют порождать, синтезировать действительную реальность, и эффективно. 2. Обучить, человека осознанно трансформировать, модифицировать образцы и программы с целью порождения действительной реальности и действовать в ней адекватно и адекватного эффективного ГАеиствия. 3. Обучить человека создавать новые образцы и программы, открывая этим перед ним неограниченные возможности саморазвития и 267 |
Методологические проблемы развития персонала в организации 295 ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 294 глубинные энергии. Так достигается полная открытость работы для транс формаций и развития. 4. Успешность инновационных семинаров во многом определяется спо собностью консультантов выявлять, активизировать и развивать резервные возможности каждого участника и группы в процессе решения проблем. Этим целям служат формы и методы интенсификации индивидуальной и группо вой работы, выдвинутые и реализованные Г. Лозановым, Г. Китайгородской и В. Петрусинским. Для интенсификации работы участников семинара не обходимо опираться одновременно на сознательную и подсознательную ра боту, вводить сверхбольшие объемы информации, интенсифицировать груп повую динамику и творческие процессы. Таким образом, средства интенсификации инновационной деятельнос ти становятся одновременно средствами выявления, активизации и разви тия резервных творческих возможностей участников. В первой трети семи нара всегда наступает момент кризиса, после которого участники как бы воз вращаются в состояние первородной талантливости. В этом состоянии они начинают продуцировать такие идеи и события, которые невозможно полу чить ни одним из рациональных методов, даже самых изощренных. За счет внесения огромного опыта, таланта, идей участников события инновацион ных семинаров значительно обогащаются и усложняются. Чем более откры тыми и яркими становятся участники, тем больше содержательных идей по является в результате их работы. Консультант в этой ситуации стремится де лать только то, чего пока не могут делать участники. Далее. Значительные изменения в практике могут осуществиться лишь при условии изменений на уровне ценностей. Если представители организа ции хотят произвести какие то существенные изменения в своей практике, они должны начать с пересмотра своих ценностей, убеждений и стереоти пов. Ключевые события на инновационных семинарах все чаще становятся результатом столкновения ценностных оснований утверждений и действий участников, постановки ими целей, видения будущего и т.д. Это связано с анализом и активизацией побудительных сил, движущих людьми, – интере сов, приверженности, энергии и т.п. Резервные возможности участников ра боты раскрываются через раскрытие мировоззренческих моделей, ценност ных структур, механизмов действия подсознания, что происходит в погра ничных состояниях, которые возникают в результате интенсификации всех процессов. 5. Самопрограммирование и задействование резервных возможностей всех участников инновационных семинаров привели к переходу работы на семинарах в режим порождения новых методических идей, соответствующих новым состояниям и требованиям участников, организаций, социокультур ных систем в целом. Продуцирование методологических, методических и организационных идей в ходе семинара – это, конечно же, высший пилотаж ции, нового и иного уровня сложности проблем и изменившегося мента литета участников работы. «Размывание» методических модулей, использование их с другими це лями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адек ватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растет понимание того, что при работе с социальными системами применять жесткие социальные техноло гии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с живыми социальными организмами, работа с которыми вступила в посттехнологическую фазу, а ее главной особенностью является ориентация на жизнетворчество. Сегодня в инновационных семинарах используется богатейший мето дический арсенал и разнообразные формы работы. Иногда на семинарах в день меняется до 12 форм работы, среди которых преобладают различные формы общегрупповой, межгрупповой и групповой работы. Проводятся се минары, как правило, на выезде, режим работы интенсивный – до 12 и более часов в день. Разнообразие форм работы возрастает за счет все большего под ключения интеллектуального и творческого потенциала участников. 3. Один из ключевых принципов организации работы на инновацион ных семинарах – принцип самопрограммирования. В соответствии с этим принципом работа семинара строится не на основе заранее и жестко задан ной программы, а на основе построения каждого последующего шага с уче том и на основе результатов предыдущего. При таком подходе становится бессмысленным составление программ до семинара. Реальные события на семинарах всегда развиваются иначе, чем это предусматривается програм мой, поскольку жизнь сложнее любых наших построений. Эти различия – интереснейший материал и предмет для размышлений над природой собст венных способов программирования. Традиционные концептуальные, методологические и методические сред ства все больше «гнутся и ломаются» в реальных ситуациях семинаров, осо бенно, когда дело касается острых жизненных, производственных и управ ленческих проблем. Постепенно приходит понимание того, что программи рование должно быть организовано как то иначе. На семинарах довольно часто участники, «схватив», поняв ситуацию, предлагают новые способы ра боты сами. И если при жестко программном подходе к организации семина ра реакция консультантов на это была как на «непонимание», «нарушение» («посягательство» на святую функцию профессиональных ведущих), то по степенно такие предложения приобретают статус основного материала ра боты. Программирование переносится из подготовительного этапа в рабо чую фазу семинара. Меняется и субъект программирования: теперь таким субъектом стала группа «участники+консультанты», а иногда и просто «уча стники». Осуществляя самопрограммирование, участники быстрее выходят из отчужденного состояния, у них появляется интерес, начинают работать Методологические проблемы развития персонала в организации 297 ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 296 ваютсядляданнойорганизацииеепредставителями,должныформулироваться на пределе возможного. Близкий принцип принят в качестве ориентира для консультирования в одной из моделей организационного развития. Так, по мнению американских консультантов, задачи следует устанавливать немного выше, чем возможный результат, а цели не должны быть ни слишком легкими, ни невыполнимыми, но такими, чтобы при их достижении возникало чувство победы. «Суперцель», в соответствии с принципами инновационной методо логии, – это инструмент долгосрочного стратегического планирования, фор мулируемый не «от достигнутого», а «от предельно желаемого». Но для того, чтобы таким образом сформулировать «суперцель» для организации, участни ки стратегической работы должны изменить способ мышления, который по недоразумению считается ими «практичным» («от достигнутого»), и начать мыслить категориями великих прорывов в контексте жизни человечества. Практически все крупные открытия, изобретения, свершения во все эпохи делали люди, которые шли не от достигнутого, а от предельно желаемого. Мно гих из выдающихся людей современники считали сумасшедшими, но циви лизация развивалась именно благодаря этим людям. 3. Принцип пульсирующего инновирования. Программное инновиро вание социальной системы через особые формы работы с персоналом пред ставляет собой серию инновационных семинаров или сессий как стратеги чески организованных шагов, в рамках которых происходит интенсивное взаимодействие консультантов и представителей организации, а также по следних друг с другом по новым поводам и в новых оргформах. Временные промежутки между семинарами и другого рода актами взаимодействия мо гут быть по длительности самыми разными – от одной недели до полугода и более; они определяются стратегией работы, поставленными задачами, уров нем подготовки представителей организации, состоянием организации и сложившейся ситуации. Высокая продуктивность такого режима работы для осуществления сущностных изменений организации была доказана практи кой зарубежных консультантов, работающих в русле организационного раз вития. Исследования показали, что если новое вводится относительно быст ро и с последующими периодами «отдыха», а не непрерывно и массирован но, улучшения наступают быстрее (кривая улучшения показателей круче), они более значительны (кривая выше) и дольше сохраняются (кривая зату хания более полога). 4. Принцип кумулятивной мотивации. Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируются и осуществля ются таким образом, что у представителей организации возрастает мотива ция к дальнейшим действиям, направленным на позитивные изменения. «Мотивационный вектор» методологических средств закладывается при их конструировании. Каждый новый семинар в общей системе программной работы начинается с анализа и оценки результатов предшествующей инно в работе консультанта. Это тот ориентир, на который сегодня направляют свои профессиональные усилия наиболее продвинутые консультанты. Выс шим достижением и успехом инновационного семинара становится ситуа ция, в которой начинают продуцировать методические идеи, другие средст ва и формы работы, сами участники. Это означает, что они не только поняли суть инновационной методологии и формы работы, но и освоили их до та кой степени, что могут пользоваться ими самостоятельно. А это и есть глав ная перспективная цель всей работы: вооружить участников методами и фор мами работы, которые бы они использовали в своей практике для собствен ного развития и решения своих проблем. Программный подход к развитию социальных систем и персонала Кризисные ситуации в организациях, проявляющиеся в разнообразных напряжениях людей и конфликтах между работниками, с трудом поддаются разрешению и регулированию. Один из наиболее продуктивных подходов, разработанных на основе и в контексте инновационной методологии, – про граммное инновирование социальных систем. Убеждение в необходимости программной инновационной работы с организациями окончательно сфор мировалось в российском консультировании в 80–90 х гг. На основе впечат ляющих эффектов повторных семинаров в отдельных организациях была поставлена задача программного обслуживания организаций с целью транс формации их в инновационные саморазвивающиеся системы, способные выживать и развиваться в макроситуациях любого класса сложности. Реше ние этой задачи отвечало потребностям как консультантов, использующих инновационную методологию (свидетельство эффективности их работы), так и представителей клиентных организаций, которые, осваивая эту методоло гию, становятся более успешными и «непотопляемыми». Анализ многолет ней практики программного обслуживания клиентов, а также методологи ческое осмысление этой практики, позволили сформулировать ряд базовых принципов программного инновирования социальных систем как формы и способа работы консультантов. 1. Ориентация на обновление всей организации и ее связей с непосред ственной средой. Практика показывает, что локальные, пусть даже достаточно эффективные, изменения каких то частей организации имеют тенденцию к замедлению и ослаблению в контексте «старой» неизменной системы, а так же к появлению возможности причинения ущерба целому. На Западе это было отмечено более 20 лет назад. Так, Бекхард и Хэррис на большом аналитичес ком материале показали, что в определенный момент времени произошел сдвиг в технологии планируемых изменений, – акцент сместился с локаль ной работы с группами, межгрупповыми отношениями к процессам плани рования изменений для всей организации и ее среды. 2.Принципвысокойпланкиили«предельнойцели».Стратегическиецели, в том числе «суперцель» по методике «анализа разрывов», которые разрабаты |