|
качества и в конечном итоге к потере выгод, которые могут быть получены от функционирования СМК, соответствующей положениям стандартов ИСО серии 9000. Можно сказать, .что вопрос продолжительности создания системы это вопрос глубины ее внедрения, поскольку сравнительно короткий срок, как правило, позволяет лишь разработать необходимую документацию, но не дает возможности довести до ее реального внедрения. Внедрение на предприятиях интегрированной структуры (как впрочем и в любом субъекте хозяйственной деятельности) идей современного менеджмента качества, TQM, предполагает значительное количество организационных изменений и нововведений, связанных с перестройкой организационной культуры. Часто неудачи в менеджменте случаются из-за того, что планируемые изменения не приводят к ожидаемому результату. Одной из причин является фундаментальная психология организации, без изменения которой нельзя провести серьезных трансформаций. Только после изменения в психологии служащих можно осуществить эффективные изменения в иерархии, технологии, коммуникациях и других сферах, что обеспечивает устойчивые изменения. Долговременность изменений зависит от начальных преобладающих условий, что подразумевает две взаимосвязанные характеристики — корпоративный климат организации и культуру организации, а также способов проведения изменений73. Климат организации создается самими ее членами, определяется их опытом и складывается из множества мелких элементов внутренней политики и практики74. Ценности и поверья сотрудников, как элементы культуры, влияют на их понимание политики и практики, а, следовательно, на климат организации. Понятие организационного климата имеет в определении четыре различные градации, три из них определяются 73Подробнее См.: Гугелев Л.В. Инновационный менеджмент на промышленном предприятии./Учебное пособие для вузов. Глава 9. Социально психологический аспект инновационной деятельности на предприятии. Саратов, 1999. См.: Шнейдер Б., Корпоративный климат и корпоративная культура. Общее управление,// Факультет психологии, университет штата Мэриленд, Колледж Парк, 1995. 184 |
руководителей организаций) длительность внедрения стандартов обусловливается объективной сложностью выполнения таких требований новой версии, как внедрение процессного подхода взамен функционального, оценивание удовлетворенности потребителей, расширение круга деятельности в СМК (внутреннее информирование, управление инфраструктурой и производственной средой, постоянное улучшение), изменения в работе внутренних аудиторов. Во многих случаях большая длительность внедрения стандартов определяется, как отмечалось выше, непрекращающимися в ходе этой работы структурными преобразованиями как следствием неустоявшегося менеджмента этих организаций. Поспешность в работе при создании СМК, как показывает практика, неизбежно ведет к снижению ее качества и в конечном итоге к потере выгод, которые могут быть получены от функционирования СМК, соответствующей положениям стандартов ИСО серии 9000:2000. Можно сказать, что вопрос продолжительности создания системы это вопрос глубины ее внедрения, поскольку сравнительно короткий срок, как правило, позволяет лишь разработать необходимую документацию, но не дает возможности довести до ее реального внедрения. Внедрение на предприятиях интегрированной структуры (как впрочем и в любом субъекте хозяйственной деятельности) идей современного менеджмента качества, ТОМ, предполагает значительное количество организационных изменений и нововведений, связанных с перестройкой организационной культуры. Часто неудачи в менеджменте случаются из-за того, что планируемые изменения не приводят к ожидаемому результату. Одной из причин является фундаментальная психология организации, без изменения которой нельзя провести серьезных трансформаций. Только после изменения в психологии служащих можно осуществить эффективные изменения в иерархии, технологии, коммуникациях и других сферах, что обеспечивает устойчивые изменения. Долговременность изменений зависит от начальных 365 преобладающих условий, что подразумевает две взаимосвязанные характеристики климат организации и культуру организации, а также способов проведения изменений215. Климат организации создается самими ее членами, определяется их опытом и складывается из множества мелких элементов внутренней политики и практики216. Ценности и поверья сотрудников, как элементы культуры, влияют на их понимание политики и практики, а, следовательно, на климат организации. Понятие организационного климата имеет в определении четыре различные градации, три из них определяются относительно функционирования организаций, а четвертая относительно целей: природа межличностных отношений, природа иерархии, природа работы, сосредоточение на поддержке и вознаграждении. Многообразие элементов, влияющих на климат, и их привычная природа делают изменения климата организации сложным. Сильные основатели организаций оставляют отпечаток на стиле организационного поведения, который характеризуется составляющими климата организации: политикой, практикой, методами работы. Это в свою очередь определяет “сильную” культуру, оставленную основателями в “наследство”. Идентифицировать влияние основателя на организационную культуру трудно, из-за чего провести изменения культуры становится более сложно, чем организационного климата. Для проведения изменений необходим ряд организационных действий качественно выполненные проекты, затрагивающие каждодневную сторону работы организации, развитие организации, социально-технические системы, новая система оплаты, создание дополнительных организаций. Метод полной организационной перемены закрепляется внутри организации и может усилить ее жизнестойкость и благосостояние через какое-то время. Полная 213 Подробнее См.: Гугелев Л.В. Инновационный менеджмент на промышленном предприятии/Учебное пособие для вузов. Глава 9. Социально психологический аспект инновационной деятельности на предприятии. Саратов, 1999. 216См.: Шнейдер Б., Корпоративный климат и корпоративная культура. Общее управление.// Факультет психологии, университет штата Мэриленд, Колледж Парк, 1995. |