|
относительно функционирования организаций, а четвертая относительно целей: природа межличностных отношений, природа иерархии, природа работы, сосредоточение на поддержке и вознаграждении. Многообразие элементов, влияющих на климат, и их привычная природа делают изменения климата организации сложным. Сильные основатели организаций оставляют отпечаток на стиле организационного поведения, который характеризуется составляющими климата организации: политикой, практикой, методами работы. Это в свою очередь определяет “сильную” культуру, оставленную основателями в “наследство”. Идентифицировать влияние основателя на организационную культуру трудно, из-за чего провести изменения культуры становится более сложно, чем организационного климата. Для проведения изменений необходим ряд организационных действий качественно выполненные проекты, затрагивающие каждодневную сторону работы организации, развитие организации, социально-технические системы, новая система оплаты, создание дополнительных организаций. Метод полной организационной перемены закрепляется внутри организации и может усилить ее жизнестойкость и благосостояние через какое-то время. Полная организационная перемена является изменением, которое влияет на психологию каждого человека в организации. Известны три подхода к полной организационной перемене, которые приводили к успешным изменениям в организациях. 1. Изменения, основанные на философии человеческого потенциала. Перемены, происходившие в этой философии, можно проследить на человеческих отношениях и деятельности по обучению чувствительности в ' 1950-70-х годах и которые в основном базируются на работах А. Маслоу. Эти два направления ориентации на изменение соединились и развились, став тем, что можно назвать перспективой организационного развития. Эта перспектива основывается на ряде предположений о людях и их взаимоотношениях в организациях: 185 |
преобладающих условий, что подразумевает две взаимосвязанные характеристики климат организации и культуру организации, а также способов проведения изменений215. Климат организации создается самими ее членами, определяется их опытом и складывается из множества мелких элементов внутренней политики и практики216. Ценности и поверья сотрудников, как элементы культуры, влияют на их понимание политики и практики, а, следовательно, на климат организации. Понятие организационного климата имеет в определении четыре различные градации, три из них определяются относительно функционирования организаций, а четвертая относительно целей: природа межличностных отношений, природа иерархии, природа работы, сосредоточение на поддержке и вознаграждении. Многообразие элементов, влияющих на климат, и их привычная природа делают изменения климата организации сложным. Сильные основатели организаций оставляют отпечаток на стиле организационного поведения, который характеризуется составляющими климата организации: политикой, практикой, методами работы. Это в свою очередь определяет “сильную” культуру, оставленную основателями в “наследство”. Идентифицировать влияние основателя на организационную культуру трудно, из-за чего провести изменения культуры становится более сложно, чем организационного климата. Для проведения изменений необходим ряд организационных действий качественно выполненные проекты, затрагивающие каждодневную сторону работы организации, развитие организации, социально-технические системы, новая система оплаты, создание дополнительных организаций. Метод полной организационной перемены закрепляется внутри организации и может усилить ее жизнестойкость и благосостояние через какое-то время. Полная 213 Подробнее См.: Гугелев Л.В. Инновационный менеджмент на промышленном предприятии/Учебное пособие для вузов. Глава 9. Социально психологический аспект инновационной деятельности на предприятии. Саратов, 1999. 216См.: Шнейдер Б., Корпоративный климат и корпоративная культура. Общее управление.// Факультет психологии, университет штата Мэриленд, Колледж Парк, 1995. организационная перемена является изменением, которое влияет на психологию каждого человека в организации. Известны три подхода к полной организационной перемене, которые приводили к успешным изменениям в организациях. 1. Изменения, основанные на философии человеческого потенциала. Перемены, происходившие в этой философии, можно проследить на человеческих отношениях и деятельности по обучению чувствительности в 1950-70-х годах и которые в основном базируются на работах А. Маслоу. Эти два направления ориентации на изменение соединились и развились, став тем, что можно назвать перспективой организационного развития. Эта перспектива основывается на ряде предположений о людях и их взаимоотношениях в организациях: • люди хотят роста и развития и, когда им представляется возможность, они могут быть творчески созидательными, • люди ценят межличностные отношения как с равными себе, так и с вышестоящими, делая эти формальные и неформальные отношения характерной чертой организационной жизни, • людям просто необходимо доверие, поддержка и взаимное сотрудничество для более эффективной работы. Соревнования без материального стимула типа “выиграешь или проиграешь” в организациях неэффективны и даже могут быть разрушительными. Предполагается, что организации, когда они научатся функционировать с учетом таких предположений, смогут работать более эффективно благодаря взаимоотношениям между сотрудниками и производительностью, наряду с финансовыми преобразованиями. Но вся организация нуждается в переменах. Однако ранние вмешательства в человеческий потенциал могут привести к неудачам целой системы. Если при реализации организационного развития не придается особое значение культуре и климату организации, то остаются без внимания крайне необходимые цели и направления развития организации. |