• люди хотят роста и развития и, когда им представляется возможность, они могут быть творчески созидательными, • люди ценят межличностные отношения как с равными себе, так и с вышестоящими, делая эти формальные и неформальные отношения характерной чертой организационной жизни, • людям просто необходимо доверие, поддержка и взаимное сотрудничество для более эффективной работы. Соревнования без материального стимула тина “выиграешь или проиграешь” в организациях неэффективны и даже могут быть разрушительными. Предполагается, что организации, когда они научатся функционировать с учетом таких предположений, смогут работать болсс эффективно благодаря взаимоотношениям между сотрудниками и производительностью, наряду с финансовыми преобразованиями. По вся организация нуждается в переменах. Однако ранние вмешательства в человеческий потенциал могут привести к неудачам целой системы. Если при реализации организационного развития не придается особое значение культуре и климату организации, то остаются без внимания крайне необходимые цели и направления развития организации. 2. Изменения, основанные на социально-технической философии. Социально-техническая философия включает в себя теорию о том, что недостаточно обращать внимание только на социальный, или только на технический вопросы внутри организации. Этот подход показывает, что эффективным изменение будет только в том случае, если произойдет интеграция социальной и технической стороны работы. Ранее изученное в этой области обеспечивает хорошее понимание социально-технической 1 C философии . 75 Это исследование затрагивало последствия нового метода шахтной добычи угля в Англии, который называли методом “длинной стены”. Согласно этому методу уголь добывается автоматическим резчиком, который отделяет уголь от пласта кусками. Резчик укладывает уголь на ленту конвейера, которая и поднимает уголь на поверхность. В противоположность этому методу, старый традиционный метод добычи угля был рассчитан на бригады людей, которые добывали уголь из пластов и грузили в вагонетки. Когда же был проведен в жизнь метод “длинной стены”, все бригады были распущены, а рабочие заняли 186 |
организационная перемена является изменением, которое влияет на психологию каждого человека в организации. Известны три подхода к полной организационной перемене, которые приводили к успешным изменениям в организациях. 1. Изменения, основанные на философии человеческого потенциала. Перемены, происходившие в этой философии, можно проследить на человеческих отношениях и деятельности по обучению чувствительности в 1950-70-х годах и которые в основном базируются на работах А. Маслоу. Эти два направления ориентации на изменение соединились и развились, став тем, что можно назвать перспективой организационного развития. Эта перспектива основывается на ряде предположений о людях и их взаимоотношениях в организациях: • люди хотят роста и развития и, когда им представляется возможность, они могут быть творчески созидательными, • люди ценят межличностные отношения как с равными себе, так и с вышестоящими, делая эти формальные и неформальные отношения характерной чертой организационной жизни, • людям просто необходимо доверие, поддержка и взаимное сотрудничество для более эффективной работы. Соревнования без материального стимула типа “выиграешь или проиграешь” в организациях неэффективны и даже могут быть разрушительными. Предполагается, что организации, когда они научатся функционировать с учетом таких предположений, смогут работать более эффективно благодаря взаимоотношениям между сотрудниками и производительностью, наряду с финансовыми преобразованиями. Но вся организация нуждается в переменах. Однако ранние вмешательства в человеческий потенциал могут привести к неудачам целой системы. Если при реализации организационного развития не придается особое значение культуре и климату организации, то остаются без внимания крайне необходимые цели и направления развития организации. 2. Изменения, основанные на социально-технической философии. Социально-техническая философия включает в себя теорию о том, что недостаточно обращать внимание только на социальный, или только на технический вопросы внутри организации. Этот подход показывает, что эффективным изменение будет только в том случае, если произойдет интеграция социальной и технической стороны работы. Ранее изученное в этой области обеспечивает хорошее понимание социально-технической философии . Вывод, вытекающий из рассмотрения социально-технических систем, описывающих изменения организации, является следующим: технологию и социальную природу работы нельзя воспринимать по отдельности. Если же проводятся и технологические, и социальные перемены, то можно достигнуть значительного успеха. 3. Изменения, основанные на философии тотального управления качеством (Т^М). Этот подход включает в себя изменения многих аспектов организационных функций. В то время как подход, основанный на использовании человеческого потенциала, и социально-технический подход для достижения высоких результатов основывались на относительно узких аспектах организационного плана, ТС^М обращает внимание на потребителя и требует, чтобы в решение проблем были вовлечены все аспекты деятельности организации. Т(^М плавно переходит к обеспечению изменений климата и культуры, обращая внимание на заботу о потребностях покупателя и на разнообразие 217 Это исследование затрагивало последствия нового метода шахтноП добычи угля в Англии, который называли методом “длинной стены”. Согласно этому методу уголь добывается автоматическим резчиком, который отделяет уголь от пласта кусками. Резчик укладывает уголь на ленту конвейера, которая и поднимает уголь на поверхность. В противоположность этому методу, старый традиционный метод добычи угля был рассчитан на бригады людей, которые добывали уголь из пластов и грузили в вагонетки. Когда же был проведен в жизнь метод “длинной стены”, все бригады были распущены, а рабочие заняли стратегически важные места у конвейерной ленты, стоя по одиночке вдоль нес, для того чтобы контролировать работу. В результате внедрение нового автоматического метода привело к тому, что рабочим работа показалась монотонной и скучной, а производительность упала. |