|
Вывод, вытекающий из рассмотрения социально-технических систем, описывающих изменения организации, является следующим: технологию и социальную природу работы нельзя воспринимать по отдельности. Если же проводятся и технологические, и социальные перемены, то можно достигнуть значительного успеха. 3. Изменения, основанные на философии тотального управления качеством (TQM). Этот подход включает в себя изменения многих аспектов организационных функций. В то время как подход, основанный на использовании человеческого потенциала, и социально-технический подход для достижения высоких результатов основывались на относительно узких аспектах организационного плана, TQM обращает внимание на потребителя и требует, чтобы в решение проблем были вовлечены все аспекты деятельности организации. TQM плавно переходит к обеспечению изменений климата и культуры, обращая внимание на заботу о потребностях покупателя и на разнообразие деятельности, направленной на достижение организационных перемен, что подразумевает: • предварительное планирование во время стадии разработки продукции, включающее в себя дизайн, проверку качества, маркетинг и пристальное внимание к человеческим ресурсам; • обучение работников для достижения высокой квалификации; • получение высокого качества работы от сотрудников через систему отбора, обучения и вознаграждения, а также через обеспечение их необходимым оборудованием, ресурсами и информацией для качественной работы; • стимулирование сотрудников, направленное на то, чтобы они обсуждали и решали проблемы качества, а не скрывали их; стратегически важные места у конвейерной ленты, стоя но одиночке вдоль нее, для того что6еи контролировать работу. В результате внедрение нового автоматического метода привело к тому, что рабочим работа показалась монотонной и скучной, а производительность упала. 187 |
2. Изменения, основанные на социально-технической философии. Социально-техническая философия включает в себя теорию о том, что недостаточно обращать внимание только на социальный, или только на технический вопросы внутри организации. Этот подход показывает, что эффективным изменение будет только в том случае, если произойдет интеграция социальной и технической стороны работы. Ранее изученное в этой области обеспечивает хорошее понимание социально-технической философии . Вывод, вытекающий из рассмотрения социально-технических систем, описывающих изменения организации, является следующим: технологию и социальную природу работы нельзя воспринимать по отдельности. Если же проводятся и технологические, и социальные перемены, то можно достигнуть значительного успеха. 3. Изменения, основанные на философии тотального управления качеством (Т^М). Этот подход включает в себя изменения многих аспектов организационных функций. В то время как подход, основанный на использовании человеческого потенциала, и социально-технический подход для достижения высоких результатов основывались на относительно узких аспектах организационного плана, ТС^М обращает внимание на потребителя и требует, чтобы в решение проблем были вовлечены все аспекты деятельности организации. Т(^М плавно переходит к обеспечению изменений климата и культуры, обращая внимание на заботу о потребностях покупателя и на разнообразие 217 Это исследование затрагивало последствия нового метода шахтноП добычи угля в Англии, который называли методом “длинной стены”. Согласно этому методу уголь добывается автоматическим резчиком, который отделяет уголь от пласта кусками. Резчик укладывает уголь на ленту конвейера, которая и поднимает уголь на поверхность. В противоположность этому методу, старый традиционный метод добычи угля был рассчитан на бригады людей, которые добывали уголь из пластов и грузили в вагонетки. Когда же был проведен в жизнь метод “длинной стены”, все бригады были распущены, а рабочие заняли стратегически важные места у конвейерной ленты, стоя по одиночке вдоль нес, для того чтобы контролировать работу. В результате внедрение нового автоматического метода привело к тому, что рабочим работа показалась монотонной и скучной, а производительность упала. деятельности, направленной на достижение организационных перемен, что подразумевает: • предварительное планирование во время стадии разработки продукции, включающее в себя дизайн, проверку качества, маркетинг и пристальное внимание к человеческим ресурсам; • обучение работников для достижения высокой квалификации; • получение высокого качества работы от сотрудников через систему отбора, обучения и вознаграждения, а также через обеспечение их необходимым оборудованием, ресурсами и информацией для качественной работы; • стимулирование сотрудников, направленное на то, чтобы они обсуждали и решали проблемы качества, а не скрывали их; • работу с поставщиками для того, чтобы добиться комплектования без брака, принимая детали только хорошего качества; • замену понятия “уровень допустимого качества” концепцией “усовершенствования качества” для исключения брака. Модели ТС)М организационной эффективности рассматривают и основной барьер, препятствующий успешному выполнению программ ТОМ “слабый менеджмент”218. При “слабом менеджменте” как оперативные, так и стратегические решения должны в буквальном смысле слова пробиваться через множество слоев управления для принятия того или иного решения. Отклонение от этого заведенного порядка непредсказуемо. Таким образом, принятие решений в организации замедленно. У “слабого менеджмента” нет соответствующей оперативной системы и технологии, которая помогла бы организации. Инфраструктура организации так слаба, что первые шаги изменения надо начинать именно с нее, а не с качества. 218См: Вмуапнп ЗсЬпснкг, ЛпИиг Р.ВпеГ, ШсЬагс! А.Сигго. СгеаПпд а СНта(с апс! СиИигс Гог5и$1атаЫс Огёап!га!юпа1 СЬап^е // Ог^аш/аиопа! Лупаписз, 1996 |