|
поведение того, кто пытается их осуществить, вызывает сопротивление и тормозит весь процесс. Чтобы избежать этого, каждый руководитель должен быть знаком со сложными взаимоотношениями, связанными с процессами нововведений и изменений, с тем, как поступать в различных ситуациях и помогать людям приспособиться к изменениям. В общем случае нововведения и изменения, прямо или косвенно связанные с внедрением и развитием системы качества в организации, могут касаться следующих факторов: • изменения взадачах деятельности ассортименте продукции и наборе оказываемых услуг, новых рынках, клиентах и поставщиках; • изменения в применяемых технологиях оборудовании, орудиях труда, материалах и энергии, технологических процессах, канцелярской техники; • измененияв управленческих структурах и процессах внутренней организации, трудовых процессах, процессах принятия решений и управления, информационных системах; • изменения ворганизационной культуре ценностях, традициях, неформальных отношениях, мотивах и стиле руководства; • изменения в людях руководстве и служебном персонале, их компетентности, отношениях, мотивации, поведении и эффективности в работе; • изменения в эффективности работы организации (финансовых, экономических, социальных), показывающих, как организация связана с окружающей средой, выполняет свою задачу и пользуется новыми возможностями; изменения в престиже организации в деловых кругах и в обществе. Эффективные организационные перемены осуществляются тогда, * когда новые климат и культура уже воплощены в жизнь и поддерживаются. Изменения только климата или культуры не способны привести к переменам. Различные виды культуры и климата могут обеспечивать одинаковую 189 |
Все это является реальными препятствиями для выполнения ТС>М или любой полной организационной перемены. Эти барьеры также являются теми элементами менеджмента, которые должны быть изменены для того, чтобы добиться положительных результатов. Так как описание слабых сторон менеджмента и перемены, образующие программу ТСМ, являются типичными, они ни в коем случае не охватывают все альтернативные формы ТОМ. Существует широкая сфера аспектов, на которые нужно обратить внимание единовременно, чтобы вызвать полные организационные перемены. Внедрение на предприятии идей современного менеджмента качества, ТОМ, предполагает значительное количество организационных изменений и нововведений. Л любые изменения в организации полны трудностей и ловушек. Часто само поведение того, кто пытается их осуществить, вызывает сопротивление и тормозит весь процесс. Чтобы избежать этого, каждый руководитель должен быть знаком со сложными взаимоотношениями, связанными с процессами нововведений и изменений, с тем, как поступать в различных ситуациях и помогать людям приспособиться к изменениям. В общем случае нововведения и изменения, прямо или косвенно связанные с внедрением и развитием системы качества в организации, могут касаться следующих факторов: • изменения в задачах деятельности ассортименте продукции и наборе оказываемых услуг, новых рынках, клиентах и поставщиках; • изменения в применяемых технологиях оборудовании, орудиях труда, материалах и энергии, технологических процессах, канцелярской техники; • изменения в управленческих структурах и процессах — внутренней организации, трудовых процессах, процессах принятия решений и управления, информационных системах; • изменения в организационной культуре ценностях, традициях, неформальных отношениях, мотивах и стиле руководства; • изменения в людях руководстве и служебном персонале, их компетентности, отношениях, мотивации, поведении и эффективности в работе; • изменения в эффективности работы организации (финансовых, экономических, социальных), показывающих, как организация связана с окружающей средой, выполняет свою задачу и пользуется новыми возможностями; изменения в престиже организации в деловых кругах и в обществе. Эффективные организационные перемены осуществляются тогда, когда новые климат и культура уже воплощены в жизнь и поддерживаются. Изменения только климата или культуры не способны привести к переменам. Различные виды культуры и климата могут обеспечивать одинаковую эффективность для различных организаций, в зависимости от их рода деятельности, рынка и силы. Однако то, как люди в организации воспринимают климат и то, во что они верят в рамках культуры, определит, будут ли перемены эффективны или нет. Современные концепции управления персоналом отказались от модели "человека экономического" и учитывают личность каждого сотрудника во всем ее многообразии. Важнейшим здесь является поиск человеком субъективного смысла деятельности личностное осмысление возможных вариантов поведения. Поэтому первые шаги в формировании нужной "организационной культуры" компании должны быть связаны с прояснением и закреплением высших ценностных установок. Именно для уверенности в том, что качество воспринимается серьёзно всеми членами организации, высшее руководство должно определить и опубликовать политику качества предприятия. Она определяет цели качества для всех работников и помогает продемонстрировать следование высшего руководства целям согласования интересов организации и потребителей, при несомненном соблюдении общих интересов гражданского общества и правил, установленных законом и властью. После утверждения политики в области качества высшее |