|
эффективность для различных организаций, в зависимости от их рода деятельности, рынка и силы. Однако то, как люди в организации воспринимают климат и то, во что они верят в рамках культуры, определит, будут ли перемены эффективны или нет. Современные концепции управления персоналом отказались от модели "человека экономического" и учитывают личность каждого сотрудника во всем ее многообразии. Важнейшим здесь является поиск человеком субъективного смысла деятельности личностное осмысление возможных вариантов поведения. Поэтому первые шаги в формировании нужной "организационной культуры" компании должны быть связаны с прояснением и закреплением высших ценностных установок. Именно для уверенности в том, что качество воспринимается серьёзно всеми членами организации, высшее руководство должно определить и опубликовать политику качества предприятия. Она определяет цели качества для всех работников и помогает продемонстрировать следование высшего руководства целям согласования интересов организации и потребителей, при несомненном соблюдении общих интересов гражданского общества и правил, установленных законом и властью. После утверждения политики в области качества высшее руководство несёт ответственность за понимание, осуществление и поддержку этой политики на всех уровнях организации. Как инструмент внутреннего управления, политика качества, доведенная до каждого ее сотрудника, помогает ему почувствовать свою причастность к социально важному делу, а не только быть рабочей лошадкой, постоянно сомневающейся в адекватности оценки своего труда и боящейся наказания. Реализация политики является целью деятельности как исполнителей, так и руководящего звена предприятия, включая совет директоров, как руководящий орган ИС (интегрированной структуры). Политика регулирует действия, т.е. процессы достижения целей, все директивные документы СМК "вытекают" из политики. Наибольшие проблемы у персонала вызывает обычно начальный этап внедрения системы 190 |
• изменения в людях руководстве и служебном персонале, их компетентности, отношениях, мотивации, поведении и эффективности в работе; • изменения в эффективности работы организации (финансовых, экономических, социальных), показывающих, как организация связана с окружающей средой, выполняет свою задачу и пользуется новыми возможностями; изменения в престиже организации в деловых кругах и в обществе. Эффективные организационные перемены осуществляются тогда, когда новые климат и культура уже воплощены в жизнь и поддерживаются. Изменения только климата или культуры не способны привести к переменам. Различные виды культуры и климата могут обеспечивать одинаковую эффективность для различных организаций, в зависимости от их рода деятельности, рынка и силы. Однако то, как люди в организации воспринимают климат и то, во что они верят в рамках культуры, определит, будут ли перемены эффективны или нет. Современные концепции управления персоналом отказались от модели "человека экономического" и учитывают личность каждого сотрудника во всем ее многообразии. Важнейшим здесь является поиск человеком субъективного смысла деятельности личностное осмысление возможных вариантов поведения. Поэтому первые шаги в формировании нужной "организационной культуры" компании должны быть связаны с прояснением и закреплением высших ценностных установок. Именно для уверенности в том, что качество воспринимается серьёзно всеми членами организации, высшее руководство должно определить и опубликовать политику качества предприятия. Она определяет цели качества для всех работников и помогает продемонстрировать следование высшего руководства целям согласования интересов организации и потребителей, при несомненном соблюдении общих интересов гражданского общества и правил, установленных законом и властью. После утверждения политики в области качества высшее руководство несёт ответственность за понимание, осуществление .и поддержку этой политики на всех уровнях организации. Как инструмент внутреннего управления, политика качества, доведенная до каждого ее сотрудника, помогает ему почувствовать свою причастность к социально важному делу, а не только быть рабочей лошадкой, постоянно сомневающейся в адекватности оценки своего труда и боящейся наказания. Реализация политики является целью деятельности как исполнителей, так и руководящего звена предприятия, включая совет директоров, как руководящий орган ИС (интегрированной структуры). Политика регулирует действия, т.е. процессы достижения целей, все директивные документы СМК "вытекают" из политики. Наибольшие проблемы у персонала вызывает обычно начальный этап внедрения системы менеджмента качества переход к работе по "жестким" регламентам и процедурам. Системы менеджмента качества являются антропогенными системами они создаются людьми, управляются людьми и служат людям. И они хороши или совершенны настолько, насколько профессиональны и способны люди, создающие эти системы. Поэтому необходимы методологии, основанные на систематическом подходе к решению проблем и одновременно учитывающие антропогенный аспект любых изменений, позволяющие не только избежать упомянутых трудностей, но и достигнуть существенных, измеряемых результатов. В предыдущей редакции 180 предлагались два крайних подхода к проблеме внедрения ТОМ, да и к менеджменту вообще. Основная разница в приоритетах "мягкой" (ТОМ) и "жесткой" (180) структуры. К превалирующим в ТОМ "мягким" методам относятся такие, как создание образа и системы ценностей организации, понимание значения индивидуального и группового поведения, наделение работников полномочиями, командное выполнение работ и принятие решений. Еще один подход, подчеркивающий человеческий фактор при внедрении и поддержании систем качества, это метод "непрерывного |