|
26 ной среде, а также системного 'подхода и научного обеспечения в работе с кадрами. Изучение отечественной литературы позволило рассматривать систему работы с кадрами, как в широком, так и узком смыслах. В частности Г.Х. Попов и И.В. Бизюков считают, что в общем виде систему работы с кадрами можно подразделить на два аспекта. Первый включает анализ категорий работников и должностей, вопросы подбора, расстановки, повышения квалификации кадров. Второй вопросы организации их работы, оценки и оплаты труда и т.д. [126]. Подобной точки зрения придерживается A.B. Максимцев, который в системе работы с кадрами выделяет две подсистемы: статистическую и динамическую. К статистической подсистеме он относит проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д., а к динамической организацию труда работников, стиль и методы их работы, сисч тему мотивации деятельности, воспитание и другое [93]. При этом авторы говорят о некоторой условности такого разделения. В то же время, вопросы взаимодействия данных подсистем, в частности возможно ли подобрать и расставить кадры без соответствующей их оценки, а также повысить уровень организации труда работников управления не осуществив их рациональной расстановки или повышения квалификации оставлены ими без внимания. Более узкую трактовку понятия системы работы с кадрами предлагает профессор А.Я. Кибанов, по мнению которого данная система «предполагает формирование целей, функций, структуры управления кадрами, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реабилитации управленческих решений [68]. Вместе с тем, в научной литературе встречаются и заслуживают внимания такие понятия как «система кадровой работы», «система управления |
1.2. Концептуальные подходы к построению системы работы с кадрами управления Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как первичного звена экономики, появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим поменялись отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между специалистами внутри организации, что обусловливает необходимость применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления. Изучение отечественной литературы по управлению позволило рассматривать систему работы с кадрами, как в широком, так и узком смыслах. В частности, Г.Х. Попов и И.В. Бизюкова считают, что в общем виде систему работы с кадрами можно подразделить на два участка. Первый включает анализ категорий работников и должностей, вопросы подбора, расстановки, повышения квалификации кадров. Второй вопросы организации их работы, оценки и оплаты труда и т.д. [114]. Подобной точки зрения придерживается А.В. Максимцев, который в системе работы с кадрами управления выделяет две подсистемы: статическую и динамическую. К статической подсистеме он относит проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т. д., а к динамической организацию труда работников управления, стиль и методы их работы, систему мотивации деятельности, воспитание и другое [91]. При этом авторы говорят о некоторой условности такого разделения. В то же время, вопросы взаимодействия данных подсистем, в частности возможно ли подобрать и расставить кадры без соответствующей их оценки, а также повысить уровень организации труда работников управления не осуществив их рациональной расстановки или повышения квалификации оставлены ими без внимания. Более узкую трактовку понятия системы работы с кадрами управления предлагает профессор А.Я. Кибанов, по мнению которого данная система “предполагает формирование целей, функций, структуры управления кадрами, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе их обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений” [74]. Вместе с тем, в научной литературе встречаются и заслуживают внимания такие понятия как “система кадровой работы”, “система управления кадрами”, “система управления персоналом”, “система работы с персоналом”. В большинстве случаев они употребляются как синонимы. Мы считаем, что с данной позицией можно согласиться только условно, так как эти понятия в некоторой степени несут различную смысловую нагрузку. Так, под системой кадровой работы И.П. Марченко понимает “совокупность субъектов, объектов и средств работы с кадрами, находящихся в определенных связях между собой, взаимодействующих как единое целое в цикле управления формированием, распределением, функционированием кадрового потенциала общества” [94]. Профессор Э.А. Уткин рассматривает систему управления кадрами, как “комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы”. При этом автор указывает на несколько подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности" [152]. Несколько иная точка зрения в отношении определения и структуры системы управления кадрами у А.П. Егоршина, считающего систему работы с персоналом “совокупностью принципов и методов управления кадрами ра |