|
27 кадрами», «система управления персоналом», «система работы с персоналом». В большинстве случаев они употребляются как синонимы [16, 128, 129]. Мы считаем, что с данной позицией можно согласиться только условно, так как эти понятия в некоторой степени несут различную смысловую нагрузку. Под системой кадровой работы В. Моисеев понимает «Совокупность субъектов, объектов и средств работы с кадрами, находящихся в определенных связях между собой, взаимодействующих как единое целое в цикле управления формированием, распределением, функционированием кадрового потенциала общества [97]». Профессор Э.А. Уткин рассматривает систему управления кадрами как «комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы». При этом автор указывает на несколько подсистем выполняющих соответствующие функции: подсистема подборки и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности [134]. Несколько иная точка зрения в отношении определения и структуры системы управления кадрами у А.П. Егоршина, считающего систему работы с персоналом «Совокупностью принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии». По его мнению, система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; его оценка; расстановка и обучение персонала [59]. В целом схожее определение системы работы с персоналом дает Э.М. Коротков. В то же время, наряду с формальной организацией работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и др.), он выделяет совокупность факторов социально-психологического, неформального характера стиль |
Более узкую трактовку понятия системы работы с кадрами управления предлагает профессор А.Я. Кибанов, по мнению которого данная система “предполагает формирование целей, функций, структуры управления кадрами, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе их обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений” [74]. Вместе с тем, в научной литературе встречаются и заслуживают внимания такие понятия как “система кадровой работы”, “система управления кадрами”, “система управления персоналом”, “система работы с персоналом”. В большинстве случаев они употребляются как синонимы. Мы считаем, что с данной позицией можно согласиться только условно, так как эти понятия в некоторой степени несут различную смысловую нагрузку. Так, под системой кадровой работы И.П. Марченко понимает “совокупность субъектов, объектов и средств работы с кадрами, находящихся в определенных связях между собой, взаимодействующих как единое целое в цикле управления формированием, распределением, функционированием кадрового потенциала общества” [94]. Профессор Э.А. Уткин рассматривает систему управления кадрами, как “комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы”. При этом автор указывает на несколько подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности" [152]. Несколько иная точка зрения в отношении определения и структуры системы управления кадрами у А.П. Егоршина, считающего систему работы с персоналом “совокупностью принципов и методов управления кадрами ра бочих и служащих на предприятии”. По его мнению, система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; его оценка; расстановка и обучение персонала [59]. В целом схожее определение системы работы с персоналом дает Э.М. Коротков. В тоже время, наряду с формальной организацией работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и др.), он выделяет совокупность факторов социально-психологического, неформального характера стиль управления, отношение к нуждам человека, заботу о человеке, понимание человека, учет его индивидуальных особенностей и др. [8 !]. Также Э.М. Коротков выделяет основные параметры, характеризующие систему работы с персоналом, в том числе с кадрами управления: 1) соответствие персонала целям организации (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе и пр.); 2) эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом и др.; 3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития [81]. Основываясь на приведенных выше определениях, мы считаем, что систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функ |