|
28 управления, отношение к нуждам человека, заботу о человеке, понимание человека, учет его индивидуальных особенностей и др. [77]. Основываясь на приведенных выше определениях, мы считаем, что систему работы с кадрами следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц предприятия, выполняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а таюке факторы социально-психологического характера. В качестве основных элементов системы работы с кадрами, по нашему мнению, целесообразно выделить следующее. Кадровая политика это целостная стратегия управления персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, а также обеспечивающая оптимальный баланс обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, способных гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды для эффективного функционирования системы управления и достижения целей организации в целом. Возрастание кадровой политики в современных организациях вызвано существенными изменениями социальных и экономических условий, в которых они в настоящий момент действуют. На наш взгляд, сегодня основные требования к кадровой политике сводятся к следующим моментам: соответствие кадровой политики организации целям и стратегии его развития; гибкость кадровой политики, которая предполагает стабильность, поскольку именно с ней связаны определенные ожидания персонала, и в то же время динамичность, то есть своевременную корректировку в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации, коньюктуры рынка труда; |
бочих и служащих на предприятии”. По его мнению, система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; его оценка; расстановка и обучение персонала [59]. В целом схожее определение системы работы с персоналом дает Э.М. Коротков. В тоже время, наряду с формальной организацией работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и др.), он выделяет совокупность факторов социально-психологического, неформального характера стиль управления, отношение к нуждам человека, заботу о человеке, понимание человека, учет его индивидуальных особенностей и др. [8 !]. Также Э.М. Коротков выделяет основные параметры, характеризующие систему работы с персоналом, в том числе с кадрами управления: 1) соответствие персонала целям организации (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе и пр.); 2) эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом и др.; 3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития [81]. Основываясь на приведенных выше определениях, мы считаем, что систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функ ции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия, выполняющих эти функции, принципы и научнообоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социально-психологического характера. В качестве основных элементов системы работы с кадрами управления, по нашему мнению, целесообразно выделить следующие. Кадровая политика это целостная стратегия управления персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, а также обеспечивающая оптимальный баланс обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, способных гибко реагировать па изменения внешней и внутренней среды для эффективного функционирования системы управления и достижения целей организации в целом [41]. Возрастание роли кадровой политики в современных организациях вызвано существенными изменениями социальных и экономических условий, в которых они в настоящий момент действуют. На наш взгляд, сегодня основные требования к кадровой политике, сводятся к следующим основным моментам: соответствие кадровой политики предприятия целям и стратегии его развития; гибкость кадровой политики, которая предполагает стабильность, поскольку именно с ней связаны определенные ожидания персонала, и в тоже время динамичность, то есть своевременную корректировку в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда; экономическая обоснованность, т.е. кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей организации; индивидуальный подход к своим работникам, учитывающий совокупность факторов социально-психологического характера. Наряду с переоценкой роли организации в экономической системе страны, происходит трансформация политики государства, в результате ко В Ы В О Д Ы И П Р Е Д Л О Ж Е Н И Я В результате проведенного в диссертационной работе исследования был получен ряд теоретических и практических предложений, представляющих определенный научный интерес. 1. Рыночные преобразования, происходящие в аграрном секторе России, кардинальным образом изменили функции, характер и условия деятельности кадров управления, а также требования, предъявляемые к ним. В связи с этим возникает сложная задача формирования перспективного управяенцарыночника ключевой фигуры управления людьми, технологиями и новыми социальными отношениями. Исследование отраслевых особенностей управленческого труда на современном этапе формирования руководителя нового типа, способного принимать нестандартные, обоснованные и эффективные решения в условиях жесткой конкуренции, необходимости освоения новых технологий, техники, методов управления, приобретает важное значение и требует научного осмысления. 2. Экономические реформы существенно изменили статус организации как первичного звена экономики, что привело к необходимости применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления. Систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления организации, выполняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социальнопсихологического характера. Обоснована необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения |