30 Кадровая политика реализуется через кадровую работу. В связи с этим выбор кадровой политики связан не только с определением целевых задач, рассчитанных на перспективу, но и с выбором средств, методов, приоритетов в текущей деятельности. Кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов и базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.. Ее основу составляет кадровое планирование, сущность которого заключается в обеспечении потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями [69].' V В современных: условиях кадровое планирование должно охватывать на много большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребности в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы. Однако оно еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность, например, планированию производства, или сбыта. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности вызванной потребностью в повышении качества трудовой жизни, которое выражается в достойных:человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами своей организации. Таким образом, кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации,, с одной стороны, и интересами и потребностями работников с другой. |
торой более жесткие формы государственного управления административно-командные методы, заменены более гибкими рыночными формами. Данный процесс должен сопровождаться соответствующими изменениями в принципах и подходах государственной кадровой политики, основу которой составляет свободное предпринимательство и рыночная среда. Рыночные изменения в системе работы с кадрами происходят во всех отраслях экономики, но темпы их значительно отличаются. В связи с этим, необходимость принципиальных изменений в кадровой политике агропромышленного комплекса, в том числе в отрасли сельского хозяйства, по своей важности и актуальности стоит в одном ряду с основными государственными программами. В условиях становления различных форм собственности значительно возрастает ее роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления. Отличительными чертами при этом становятся системность и комплексность, обеспечивающие, с одной стороны, единство целей, принципов методов и технологий работы с кадрами, с другой дифференцированный подход к осуществлению кадровых программ с учетом региональных особенностей. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. В связи с этим выбор кадровой политики связан не только с определением целевых задач, рассчитанных на перспективу, но и с выбором средств, методов, приоритетов в текущей деятельности. Кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов и базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподго товки, мотивации, продвижения и т.д. Ее основу составляет кадровое планирование, сущность которого заключается в обеспечении потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями [58]. В современных условиях кадровое планирование должно охватывать намного большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребности в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы. Однако, оно еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность, например, планированию производства, или сбыта. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности вызванной потребностью в повышении качества трудовой жизни, которое выражается в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами своей организации. Таким образом, кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников с другой. Следующим основным элементом системы работы с кадрами является их подбор, цель которого состоит в изучении и определении пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности [44]. В состав этого блока входят: набор работников, их выдвижение, ротация, расстановка, формирование резерва, завершение управленческой карьеры. Рассмотрим содержание отдельных этапов подбора. Набор это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших [98]. Основу процесса набора персонала составляет создание необходимого резерва кандидатов на все должно |