|
32 Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования организации, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в непредвиденно возникших ситуациях. Расстановка кадров в организации предполагает правильное распределение работников по категориям на базе научно обоснованных норм затрат труда [25]. При этом рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций не только квалификации; но и по социальной активности, возрасту, полу с учетом социальнопсихологических аспектов современности сотрудников. Завершение карьеры. Работник не только приходит в систему, но и уходит из нее [25]. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. Про< блема ухода кадров из системы до настоящего времени одна из сложных, в ней много субъективизма. Формальных ограничений пребывания на одном посту нет, в связи с этим должна существовать объективная оценка деятельности работника. Также необходимо и определенное стимулирование своевременного ухода работника. Отсюда еще один важный элемент системы работы с кадрами их оценка. Она охватывает всю систему работы с кадрами, и дает возможность наиболее рационально проводить расстановку, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на выдвижение, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кад* ров. ‘ |
Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в непредвиденно возникших ситуациях. Основная часть резерва кадров сельскохозяйственных организаций, где численность персонала не так велика (до 500 человек), может быть сформирована за счет собственных работников. Пополнение остальной части возможно за счет выпускников средних и высших специальных учебных заведений, которые в период производственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых специалистов готовятся на более квалифицированные рабочие места. Также, реальным способом является совмещение профессий и должностей с постоянным обучением кадров и горизонтальной ротацией персонала. В рамках формирования резерва кадров особую значимость приобретает вопрос кадровой конкуренции и устранения незаменимости любого работника организации. Данная проблема решается на основе горизонтальной ротации кадров, когда планомерно идет перемещение специалистов по различным должностям. Расстановка кадров в организации предполагает правильное распределение работников по категориям на базе научно обоснованных норм затрат труда. При этом рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций не только по квалификации, но и по социальной активности, возрасту, полу с учетом социально-психологических аспектов совместимости сотрудников. Распределение состава кадров по структурным подразделениям и службам управления на предприятии должно осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников. Только при соблюдении этих требований расстановка кадров может стать одним из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Завершение управленческой карьеры Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. Проблема ухода кадров из системы управления до настоящего времени одна из сложных, в ней много субъективизма. Формальных ограничений пребывания на одном посту нет, в связи с этим должна существовать объективная оценка деятельности руководящего работника. Также необходимо и определенное стимулирование своевременного ухода работника. Важность подбора кадров в деятельности современных организаций очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев предприятия используют интуитивные методы подбора кадров неприемлемые для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Отсутствие апробированных методик отбора кадров зачастую приводит к ситуации, когда место просто пустует или занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и в соответствие с ними подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке Наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. Отсюда еще один важный элемент системы работы с кадрами управления их оценка. Она охватывает всю систему работы с кадрами, и дает возможность наиболее рационально проводить расстановку, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на 42 СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ * Л , А \К адровое п л а н и р о в а н и е обеспечение потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями основны е т ребования: с о о т в е т с т в и е ц ел я м и с т р а т е г и и р а зв и т и я о р га н и за ц и и гибкость э к о н о м и ч е с к а я о б о с н о в а н н о с т ь и н д и в и д у а л ь н ы й п о д х о д к р а б о т н и к а м , учитываю щ ий с о в о к у п н о с т ь ф а к т о р о в социально* психологического характера П од б ор определение пригодности кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Включает: набор работников выдвижение р отац и я расстановка формирование резерва завеошение каоьеоы О ц е н к а охватывает всю систему работы с кадрами и дает возможность: • определять меры поощрения и взыскания • перемещать с должности на должность определять причины низкого уровня работы оценивать качество исполнения служебных обязанностей • выявлять резерв на выдвижение разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА значительно возрастает ее роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления Рис. 3. Система работы с кадрами управления организации. Одной из форм реализации социально-психологического воздействия является стиль управления, принятый конкретным руководителем в соответ |