|
34 обходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров. Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала. В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [25]. Нельзя не согласиться с мнением Б.Г. Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на финансовом рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета [56]. Быстрому и качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности. Мотивация .предполагает, прежде всего, ясное представление об общих задачах организации, полное владение необходимой информацией, действенную систему ответственности по горизонтали и вертикали, эффективную систему стимулов с ориентацией на конечный финансовый резуль |
персоналом должно идти параллельно с организацией соответствующих образовательных структур (учебных центров), которые будут обеспечивать необходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров. Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала. В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [71]. В настоящее время проблема повышения квалификации особенно актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала сельскохозяйственной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Нельзя не согласиться с мнением Б.Н. Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на финансовом рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета [71]. Быстрому и качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности. Мотивация предполагает, прежде всего, ясное представление ! ' î с о ч I I П ” >'"ЛгС .'ОСИНАЯ! 41 !___"■■'" ;,,полное владение необходимой информацией, действенную систему ответственности по горизонтали и вертикали, эффективную систему стимулов с ориентацией на конечный финансовый результат, реальную защиту прав работников, отбор на должности руководителей и специалистов более высокого уровня [127]. Как показывает практика, именно мотивация труда выступает сегодня главным дефицитным ресурсом в сфере организационного обучения. Безусловно, в этой части первостепенное значение приобретают возможности и реальные действия со стороны первого руководителя, а также администрации предприятия и коллегиальных органов управления (правления) или дирекции. Нами были проанализированы и систематизированы с позиций повышения эффективности работы с кадрами управления специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия, выполняющих эти функции, принципы и научнообосиованные критерии подбора и расстановки кадров, система оценки кадров, их мотивация. Это позволило представить систему работы с кадрами управления более наглядно в виде схемы (рис.З). В тоже время, мы пришли к выводу, что систему работы с персоналом следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, в котором в современных условиях важное место отводится факторам социальнопсихологического характера, имеющим большое значение для стимулирования творческой активности, предупреждения конфликтных ситуаций и улучшения производственной деятельности организации в целом. В их основе лежит один из важнейших критериев эффективности и качества работы человеческий фактор. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на работников, создавать благоприятные условия труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. 6. Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. В связи с этим на современном этапе задача целенаправленного и непрерывного обучения кадров управления является первостепенной. В тоже время, реализация данного направления работы с управленческими кадрами осложняется рядом следующих обстоятельств: экономической нестабильностью хозяйств, тяжелым финансовым состоянием и неплатежеспособностью многих сельхозорганизаций; значительными упущениями в системе кадрового обеспечения аграрного производства, сокращением штатной численности и упразднением кадровых служб; отсутствием целевого заказа предприятий на подготовку специалистов и обоснованной системы определения потребности в кадровом обеспечении; уходом высококвалифицированных и молодых руководителей и специалистов в различные сферы бизнеса. Проведенный нами анализ состояния региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров позволил выделить существующие проблемы и наметить возможные пути их решения. Спрос на образовательные услуги формируется под воздействием изменений на рынке труда и сложившегося в данный момент общественного мнения о престижности и материальной ценности профессии. Аграрные образовательные учреждения в нашей области в частности не испытывают недостатка в абитуриентах. В 2004г. численность студентов высших и средних специальных учебных заведений сельскохозяйственного профиля составила более 8 тыс. человек. В тоже время доля выпускников аграрных образовательных учреждений устроившихся на работу в сельскохозяйственные организации области составляет менее 7%. Проявление проблемы трудоустройства выпускников в аграрном секторе связано с различными факторами это и низкий уровень оплаты труда в сельскохозяйственном производстве, не |