|
Кадровая политика это целостная стратегия управления персоналом РЕАЛИЗУЕТСЯ ЧЕРЕЗ Г-------------------------------------" основные требования: соответствие целям и стратегии развития организации гибкость экономическая обоснованность индивидуальный подход к работникам, учитывающий совокупность факторов социальнопсихологического характера Кадровое планирование — обеспечение потребности организации необходимым количеством квалифицированныхспециалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями Подбор —определение пригодности кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Включает: набор работников выдвижение > ротация расстановка формирование резерва завершение карьеры Оценка охватывает всю систему работы с кадрами и дает возможность: определять меры поощрения и взыскания перемещать с должности на должность определять причины низкого уровня работы оценивать качество исполнения служебных обязанностей выявлять резерв на выдвижение разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА значительно возрастает ее роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления Рис. 1 Система работы с кадрами организации |
товки, мотивации, продвижения и т.д. Ее основу составляет кадровое планирование, сущность которого заключается в обеспечении потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями [58]. В современных условиях кадровое планирование должно охватывать намного большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребности в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы. Однако, оно еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность, например, планированию производства, или сбыта. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности вызванной потребностью в повышении качества трудовой жизни, которое выражается в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами своей организации. Таким образом, кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников с другой. Следующим основным элементом системы работы с кадрами является их подбор, цель которого состоит в изучении и определении пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности [44]. В состав этого блока входят: набор работников, их выдвижение, ротация, расстановка, формирование резерва, завершение управленческой карьеры. Рассмотрим содержание отдельных этапов подбора. Набор это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших [98]. Основу процесса набора персонала составляет создание необходимого резерва кандидатов на все должно улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Завершение управленческой карьеры Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. Проблема ухода кадров из системы управления до настоящего времени одна из сложных, в ней много субъективизма. Формальных ограничений пребывания на одном посту нет, в связи с этим должна существовать объективная оценка деятельности руководящего работника. Также необходимо и определенное стимулирование своевременного ухода работника. Важность подбора кадров в деятельности современных организаций очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев предприятия используют интуитивные методы подбора кадров неприемлемые для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Отсутствие апробированных методик отбора кадров зачастую приводит к ситуации, когда место просто пустует или занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и в соответствие с ними подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке Наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. Отсюда еще один важный элемент системы работы с кадрами управления их оценка. Она охватывает всю систему работы с кадрами, и дает возможность наиболее рационально проводить расстановку, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на 42 СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ * Л , А \К адровое п л а н и р о в а н и е обеспечение потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями основны е т ребования: с о о т в е т с т в и е ц ел я м и с т р а т е г и и р а зв и т и я о р га н и за ц и и гибкость э к о н о м и ч е с к а я о б о с н о в а н н о с т ь и н д и в и д у а л ь н ы й п о д х о д к р а б о т н и к а м , учитываю щ ий с о в о к у п н о с т ь ф а к т о р о в социально* психологического характера П од б ор определение пригодности кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Включает: набор работников выдвижение р отац и я расстановка формирование резерва завеошение каоьеоы О ц е н к а охватывает всю систему работы с кадрами и дает возможность: • определять меры поощрения и взыскания • перемещать с должности на должность определять причины низкого уровня работы оценивать качество исполнения служебных обязанностей • выявлять резерв на выдвижение разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА значительно возрастает ее роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления Рис. 3. Система работы с кадрами управления организации. Одной из форм реализации социально-психологического воздействия является стиль управления, принятый конкретным руководителем в соответ |