|
искажена бухгалтерскими особенностями в расчетах; в-третьих; деятельность менеджеров зависит от активов, которые они получили в наследство. Другим ограничением свободы действий менеджера выступает интерес к своей собственной карьере как внутри фирмы, так и за ее пределами. Допустим, фирма предлагает ренту для своих служащих, которая означает, что служащий больше предпочитает остаться с фирмой, чем уйти из нее. Рента может носить форму, например, более высокой, чем среднерыночная зарплата. Если служащий «обманывает» и начинает выполнять задания с более низким качеством, фирма перестает предоставлять ему ренту. Например, не продвигает его по службе или не увеличивает его зарплату. Угроза потери ренты вводит какую-то степень дисциплины у служащих. Возможность получения хороших перспектив вне той фирмы, где он занят сейчас, точно так же, как получение вознаграждения внутри фирмы, дает стимул менеджеру работать удовлетворительно. Допустим, менеджер выполняет свою работу очень хорошо, что сигнализирует о его способностях как менеджера, так же, как и о его старании. Но это не вознаграждается увеличением зарплаты. Если за его деятельностью наблюдают другие фирмы, одна из них может предложить ему такую зарплату, что он уйдет из первой фирмы. Из-за такой угрозы фирма вынуждена справедливо вознаграждать своего менеджера. Когда внешние или внутренние контролеры наблюдают за действиями менеджера, любая попытка уклонения от работы с его стороны может повредить его карьере. Здесь необходимо отметить, что механизм внешнего воздействия работает лучше в отношении главных менеджеров, чем других служащих, потому что действия первых легче оценивать со стороны, чем последних. Разрешение корпоративной системы противоречий способствует более эффективной работе и развитию предприятия. Однако для реального разрешения противоречий и преобразования предприятия в более эффективный субъект хозяйствования необходимо учитывать основополагающие отношения собственности, определяющие отношения других уровней. По этой причине, для разрешения внутреннего противоречия собственности между присвоением и |
рить из-за бухгалтерских манипуляций, могут бьггь замечены рынком и учтены в оценке фирмы. Опционы акций, в частности, понимаются как стимул для менеджера заботиться о будущих прибылях фирмы, также, как и о текущих. На практике акционеры имеют возможность использовать, кроме прибыли фирмы и цены её акций, другие аспекты информации, которые в большей степени ограничивают свободу действий руководителей. Индивидуальная деятельность агента, даже если она может быть проверена, является искаженным показателем приложенных им усилий. Так, низкие прибыли фирмы возможны из-за снижения спроса или увеличения затрат в большей степени, чем по причине расхлябанности руководителей. А.Шлейфер [208] доказывает, что такие эффекты можно в какой-то степени обнаружить путем сравнения действий одного агента с действиями других агентов, поставленных в схожие условия. Для того чтобы исключить ситуацию, при которой менеджеры данной компании не прилагают необходимых усилий, но получают высокое вознаграждение, зарплату менеджеров этой компании можно поставить в зависимость от деятельности менеджеров конкурирующих компаний. Или же в зависимость от средней отраслевой нормы прибыли. Однако на практике такая эталонная конкуренция в качестве критерия усилий менеджеров широкого распространения не имеет. Причины в том, что, во-первых, не всегда условия работы менеджеров сопоставимы; во-вторых, деятельность менеджеров может быть искажена бухгалтерскими особенностями в расчетах; в-третьих, деятельность менеджеров зависит от активов, которые они получили в наследство. Другим ограничением свободы действий менеджера выступает интерес к своей собственной карьере как внутри фирмы, так и за её пределами. Допустим, фирма предлагает ренту для своих служащих, которая означает, что служащий больше предпочитает остаться с фирмой, чем уйти из неё. Рента может носить форму, например, более высокой, чем среднерыночная, зарплаты. Если служащий “обманывает” и начинает выполнять задания с более низким качеством, фирма перестает предоставлять ему ренту. Например, не продвигает его по службе или не увеличивает его зарплату. Угроза потери ренты вводит какую-то степень дисциплины у служащих. Возможность получения хороших перспектив вне той фирмы, где он занят сейчас, точно также как получение вознаграждения внутри фирмы, дает стимул менеджеру работать удовлетворительно. 2 . 4 . В н у т р е н н и е и в н е ш н и е м е х а н и з м ы П Р И Н У Ж Д Е Н И Я У П Р А В Л Я Ю Щ И Х К Э Ф Ф Е К Т И В Н О Й Р А Б О Т Е Н А К О Р П О Р А Ц И Ю И О Г Р А Н И Ч Е Н Н О С Т Ь И Х В О З Д Е Й С Т В И Я Анализ внутренних механизмов принуждения управляющих корпорации к результативной работе на фирму осуществляется на основе теории Xнеэффективности Лейбенстайна и на основе концепции фирмы как неполного контракта. Даже при эффективном распределении ресурсов фирма может быть неэффективной в неоклассическом понимании, то есть не снижать уровень издержек и не максимизировать прибыль. Одна из существенных причин, по которым это происходит, кроется в невозможности составить полный контракт с высшим управленческим звеном компании. Невозможно зафиксировать, как менеджер должен вести себя во всех возможных ситуациях, и что его ждет в случае невыполнения предопределенных обязанностей. Так же невозможно наблюдать усилия менеджеров и привести в суде тому доказательства. Теория стимулов, как это уже обсуждалось (См. Приложение № 4), в условиях ненаблюдаемости и непроверяемости рекомендует для индукции высоких усилий со стороны менеджеров назначать им более высокие оклады, нежели в условиях полной наблюдаемости. Однако на практике это не гарантирует эффективного управления компанией. Остановимся на экономическом содержании механизмов корпоративного контроля за деятельностью менеджеров высшего |