|
ность. Однако к пониманию эффективности участия работников в управление экономическая мысль подвела экономистов постепенно. Так в начале XX века преобладал моноцентричный подход к управлению, который предполагал сосредоточение всех функции по принятию решений только у профессиональных менеджеров. Законченное содержание этого подхода — в истоках теории научного управления Ф. Тейлора, изложенной в начале нашего столетия194. Согласно этой теории сам рабочий ленив по природе и использует любую возможность уйти от работы, боится всякой ответственности, поэтому задача менеджера заключается в том, чтобы расписать и захронометрировать все операции рабочего до последней мелочи, а затем контролировать исполнение. В такой ситуации рабочий низводился фактически до положения машины чем больше мощность, тем выше оплата. Альтернативные тейлоризму концепции «демократизации управления» с участием работников в управлении появились в работах теоретиков школы «человеческих отношений» в 40-х годах. Например, один из принципов Д. МакГрегора: «Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен»195. Так, в практику бизнеса вошли делегирование полномочий, привлечение работников к постановке целей, подготовке принятия решений, оценке их работы и усилий и т.д. Участие работников в управлении предприятием осуществляется прямыми и косвенными методами. Так прямые формы участия предусматривают непосредственное участие работников в управлении и их влияние на процесс принятия решений, при косвенных или представительных формах участия работники обладают правом принятия решений при выборе своих представителей в высшие органы управления компанией196. Автором определено, что системы участия работников в управлении функционируют: 194См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зак. -М .: Контролзшг, 1991. 195См.: Менеджмент. П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. М.: Финансы и статистика, 1993. 196Словарь современной экономической теории Макмиллана. М.: ИНФРА-М, 1997. С.238. 210 |
56 компания выплачивает премии в виде акции своей компании, то участие в прибылях превращается в участие в собственности. Необходимо отметить, что некоторые экономисты (например, М. Вейдман) считают, что системы участия в прибылях способствуют снижению инфляции и стабилизации занятости, и тем самым благоприятно влияют на экономику в целом. Кроме того, применение систем участия в прибылях имеет не « только чисто прагматическое начало, но и рассматривается как средство для сохранения социального мира внутри фирмы, снятия напряженности в отношениях между трудовым коллективом, администрацией и собственниками. При применении системы участия в прибылях разрешается противоречие между доходами предприятия и вознаграждением работника, однако основа — собственность не затрагивается. Так как работники не являются собственниками предприятия, то у работников нет гарантий, что в будущем они будут участвовать в прибыли предприятия. Пока работники не станут собственниками (акционерами) предприятия, они не будут получать ни дивиденд, ни доход от росо та стоимости акции, что негативно сказывается на трудовой мотивации и не ♦ разрешает противоречие «труд-капитал». Системы участия в управлении призваны, в первую очередь, решить противоречия между трудовым коллективом и управляющими, сами работники становятся управляющими, но, не заменяя их, а дополняя их функции. Собственники также выигрывает от такого симбиоза, так как такое участие приводит к более эффективному функционированию фирмы и повышает ее рентабельность. Однако к пониманию эффективности участия работников в управление экономическая мысль подвела экономистов постепенно. Так в начале XX века преобладал моноцентричный подход к управлению, который предполагал сосредоточение всех функции по принятию решений только у профессиональных менеджеров. Законченное содержание этого подхода — в истоках теории научного управления Ф. Тейлора, изложенной в начале нашего столетия. [См.: 196]. Согласно этой теории сам рабочий ленив по природе и использует любую возможность уйти от работы, боится всякой ответственности, поэтому задача ме 57 неджера заключается в том, чтобы расписать и захронометрировать все операции рабочего до последней мелочи, а затем контролировать исполнение. В такой ситуации рабочий низводился фактически до положения машины — больше мощность, тем выше оплата. чем Альтернативные тейлоризму концепции «демократизации управления» с участием работников в управлении появились в работах теоретиков школы «человеческих отношений» в 40-х годах (см. § 1.3). Например, один из принципов Д. Макгрегора: «Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен» [129, стр. 30]. Так, в практику бизнеса вошли делегирование полномочий, привлечение работников к постановке целей, подготовке принятия решений, оценке их работы и усилий и т.д. Участие работников в управлении предприятием осуществляется прямыми и косвенными методами. Так прямые формы участия предусматривают непосредственное участие работников в управлении и их влияние на процесс принятия решений, при косвенных или представительных формах участия работники обладают правом принятия решений при выборе своих представителей в высшие органы управления компанией [187, стр. 238]. Системы участия работников в управлении функционируют: на уровне рабочего места, участка, цеха — в виде автономных бригад и широко известных «кружков качества». Участие заключается в организации трудового процесса на отдельном рабочем месте или на участке производства. Самоуправляющиеся бригады обслуживают определенный производственный цикл и несут полную ответственность за количество и качество продукции, бесперебойную работу и сохранность оборудования. При этом организация труда и распределение функций являются компетенцией работников бригады, они определяют режим труда и отдыха, возможность менять рабочее место, договариваются с администрацией об изменениях условий производства. Своеобразной разновидностью автономных бригад являются «кружки контроля качества», представляющие собой группы работников, связанных общим производственным циклом (5-15 человек), которые регулярно собираются, на добро |