|
Практика показывает, что существуют различные степени вовлечения трудящихся в процесс принятия решений. В том случае, когда речь идет об условиях труда, его оплаты и регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т. д.) имеет место согласование интересов решение не может быть принято вопреки мнению представителей трудящихся. При решении производственных вопросов проводятся консультации, но право принятия окончательного решения остается за администрацией. Наконец, по таким вопросам управления, как инвестиционная, финансовая, структурная политика, руководители фирм лишь информируют персонал. Внедрение принципа самоуправления вместо жесткого администрирования связано не только с мотивацией труда, но и с технико-экономическими причинами. Опыт применения роботов и гибких производственных систем показал, что результаты труда зависят от соединенных усилий всей бригады, а не от индивидуальной производительности каждого из ес членов, отсюда необходимость коллективных форм организации и мотивации. Однако вместе с положительным влиянием участия работников в управлении, существует опасность привлечения в управление и некомпетентных специалистов, что негативно повлияет на эффективность работы предприятия. Современный менеджмент должен осуществляться высококвалифицированными специалистами, обладающих специальной подготовкой, которой, правда, не имеют простые работники, это и объясняет ограничения, накладываемые на участие в управлении. Из схем участия трудового коллектива в деятельности предприятия, системы участия в собственности затрагивают отношения собственности и являются основополагающими. Предоставление рабочим и служащим акций преследует более широкие цели, чем участие в прибылях не только «идентификацию интересов» работников и фирмы, но более устойчивую заинтересованность в деятельности компаний и в ее развитии (работники увеличивают свой капитал и за счет увеличения стоимости компании); а также уничтожается про |
58 вольной основе, для обсуждения вопросов, связанных с повышением качества продукции и производительности труда. Значительное место в их деятельности занимают рационализация производства и поиски путей экономии энергии, сырья и материалов, что стимулируется премиями и продвижением по службе; на уровне предприятия в виде производственных советов и консультативных комитетов, включающих представителей персонала и администрации; в виде института «рабочих директоров» и т. д. Такие советы и совместные комитеты работников и управляющих создаются, как правило, по инициативе руководства корпораций и представляют собой дополнительный канал для контактов между менеджерами и работниками, вне традиционной системы коллективных договоров. Советы занимаются главным образом производственными вопросами и выполняют информационные и консультационные функции. Обязанности и права советов чаще всего строго не определены, и все вопросы рассматриваются на индивидуальной основе по мере их возникновения. Должность «рабочего директора» выборная или назначаемая высшим менеджментом, в компетенции которого находятся вопросы, касающиеся кадровой политики и посредничества в отношениях с профсоюзами. Практика показывает, что существуют различные степени вовлечения трудящихся в процесс принятия решений. В том случае, когда речь идет об условиях труда, его оплаты и регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т. д.) имеет место согласование интересов — решение не может быть принято вопреки мнению представителей трудящихся. При решении производственных вопросов проводятся консультации, но право принятия окончательного решения остается за администрацией. Наконец, по таким вопросам управления, как инвестиционная, финансовая, структурная политика, руководители фирм лишь информируют персонал. Внедрение принципа самоуправления вместо жесткого администрирования связано не только с мотивацией труда, но и с технико-экономическими причинами. Опыт применения роботов и гибких производственных систем показал, что результаты труда зависят от соединенных усилий всей бригады, а не 59 от индивидуальном производительности каждого из ее членов, отсюда ходимость коллективных форм организации и мотивации. необОднако вместе с положительным влиянием участия работников в управлении, существует опасность привлечения в управление и некомпетентных специалистов, что негативно повлияет на эффективность работы предприятия. Современный менеджмент должен осуществляться высококвалифицированными специалистами, обладающих специальной подготовкой, которой, правда, не имеют простые работники, это и объясняет ограничения, накладываемые на участие в управлении. Из схем участия трудового коллектива в деятельности предприятия, системы участия в собственности затрагивают отношения собственности и являются основополагающими. Предоставление рабочим и служащим акций преследует более широкие цели, чем участие в прибылях не только «идентификацию интересов» работников и фирмы, но более устойчивую заинтересованность в деятельности компаний и в ее развитии (работники увеличивают свой капитал и за счет увеличения стоимости компании); а также уничтожается противоположность между капиталом и трудом; происходит определенное совпадения интересов субъектов корпоративных отношений. Собственность работников дает следующие дополнительные преимущества: приобретение акций наемными работниками — это нормальный способ финансирования корпорации, затрагивающий почти все виды обычных операций, мобилизует личные сбережения трудящихся для инвестирования и обнов* ления производства; владение акциями заменяет сочетание фиксированных ставок заработной платы и различных доплат, являющихся отличительной чертой существующих систем оплаты труда, что укрепляет социальную базу работников путем получения ими дополнительных доходов; для компаний формирование пакета акций в собственности наемных работников стало стратегической целью, если они хотят: защитить себя от тех, кто пытается скупить их акции с целью распродажи и наживы; иметь долго |