|
( Теории организации труда возникли на базе разработок школы «человеческих отношений», основатели которой (Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер) обнаружили прямую связь производительности труда человека с рядом социальных факторов. В 40-х годах исследование проблем участия было продолжено Э. Флейшманом, в 50-60-е годы Р. Лайкертом и Д. Макгрегором, в 70-е годы К. Аджирисом. Наиболее эффективным, с их точки зрения, является «демократический» стиль управления, предполагающий максимальное внимание руковоф / дителя к нуждам подчиненных, привлечение их к принятию решений, касающихся работы, создание атмосферы свободы и творчества в решении рабочих задач209. Первоначальный этап развития этого подхода связан с разработкой идей «партисипативного управления», развивающегося в двух направлениях: привлечение к принятию решения подчиненных в рамках отношений начальникподчиненный; и привлечение к принятию решений представителей различных групп работников организации. Сторонники идей «партисипативного управления» зачастую критиковали бизнес за неспособность внедрить эти идеи в практику и создание только «ощущения участия». Представители «ситуационного» подхода (Ф. Фидлер, Ф. Геллер, В. Врум, Ф. Йеттон210) высказывали, что степень участия подчиненных должна определяться сложностью той или иной задачи; компетенцией руководителей и подчиненных; зависимостью внедрения решения от одобрения его исполнителями и т.д. В рамках «институционального подхода» (Ф. Селезник, Ч. Перроу, Т. Л 1 1 Парсонс) концепции организационного принятия решений рассматриваются как процесс взаимных требований и уступок, ведущий к определенным компромиссам между участвующими группами. Эти разработки охватывали такие 209См.: Американские буржуазные теории управления (критич. анализ). Под. ред. Б.З. Мильнера и Е.А. Чижова. М.: Мысль, 1978.; Карпухин H. Д. Капиталистическая эксплуатация сегодня: Вопросы теории и практики организации труда. М.: Мысль, 1982.; Меньшиков С.М. Современный капитализм. Краткая политэкономия. М.: «Мысль», 1974.; Мильнер Б.З. Теория организаций. М: ИНФРА-М, 1999.; Argyris С. Personality and Organizations. N.Y., 1957.; Licert R. The Human Organization. N.Y., 1968.; McGregor D. The Human Side of Enterprise. — N.Y., 1960. и др. 2,0 Американские буржуазные теории управления (критич. анализ). Под. ред. Б.З. Мильнера и Е.А. Чижова. М.: Мысль, 1978. С.238. 211 Там же. С.81. 229 |
I 71 научно-техническая революция, новая технология и система «человектехника» требуют ответственного отношения к весьма дорогостоящей технике; стремление использовать не только исполнительскую, но и организаторскую способность работников в экономической сфере; сдвиг в сознании трудящихся, понимании того, что принятие решении, касающихся условии и организации их труда, распределении его результатов не может больше оставаться исключительной привилегией собственников. Теории организации труда возникли на базе разработок теоретиков школы «человеческих отношений», основатели которой (Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер) обнаружили прямую связь производительности труда человека с рядом социальных факторов. В 40-х годах исследование проблем участия было продолжено Э. Флейшманом, в 50-60-е годы Р. Лайкертом и Д. Макгрегором, в 70-е годы эффективным «демократический» стиль управления, предполагающий максимальное внимание руководителя к нуждам подчиненных, привлечение их к принятию решений, касающихся работы, создание атмосферы свободы и творчества в решении рабочих задач [См.: 20; 84, 130; 132; 133; 135; 238; 250; 263; 264]. воначальныи «партисипативного управления», развивающегося в двух направлениях: привлечение к принятию решения подчиненных в рамках отношений начальникподчиненный; и привлечение к принятию решении представителей различных групп работников организации. Сторонники идей «партисипативного управления» зачастую критиковали бизнес за неспособность внедрить эти идеи в практику и создание только «ощущения участия». Представители «ситуационного» подхода (Ф. Фидлер, Ф. Геллер, В. Врум, Ф. Иеттон [См.: 20; 238]) высказывали, что степень участия подчиненных должна определяться сложностью той или инои задачи; компетенцией руковоe дителей и подчиненных; зависимостью внедрения решения от одоорения его исполнителями и т.д. В рамках «институционального подхода» (Ф. Селезник, Ч. Перроу, Т. Парсонс) [20, стр.81] концепции организационного принятия реше 72 ний рассматриваются как процесс взаимных требований и уступок, ведущий к определенным компромиссам между участвующими группами. Эти разработки охватывали гия (собственников, менеджеров, специалистов, служащих, рабочих, молодежи и т.д.), принципы, регулирующие участие различных групп работников организации в принятии решении, в осуществлении контроля и т.д. Современные исследователи прагматичнее в своих рекомендациях. Например, с точки зрения американского экономиста Л. Туроу, основные факторы производства вктючают в себя, помимо капитала, рабочей силы и управления, отношения между рабочими и администрацией [182, стр. 9]. Более того, управление людьми, т.е. «мягкая технология», дает значительно больший экономический эффект, нежели «твердая технология» капиталовложения в оборудование, исследования и расширение фирм. Концептуальные теории в области организации труда, как направление науки, связанное с исследованием структуры мотивации деятельности человека ЧУ и возможных путей воздействия на его поведение в интересах системы производства, принадлежат по своему существу к бихевиористской школе в теории управления. В результате исследования форм и методов организации труда описываются как узкоспециальными, так и относительно более или менее универсальными теоретическими концепциями, к их числу относят следующие: концепцию «обогащение труда»; концепцию «гуманизации труда»; концепцию «организационного развития»; повышение «качество трудовой жизни»; «экономическую (промышленную) демократию»; «участие в управлении». В концепции «обогащения труда» (Ф. Герцберг, Л. Дэвис, Р. Хакман, Дж. Олдхэм, А. Тернер, П. Лоуренс, Р. Уолтон [См.: 20; 238])) предлагается «обогатить» содержание каждого конкретного вида труда путем передачи рабочему в той или иной степени, в том или ином виде части контрольноуправленческих функций. Одним из направлений реорганизации труда в целях его «обогащения» в модели Хакмана-Олдхэма [84, стр. 90] было предложено вертикальное расширение функций, целью которого явилось частичное умень |