|
проблемы, как идеология собственности, групповая идеология (собственников, менеджеров, специалистов, служащих, рабочих, молодежи и т.д.), принципы, регулирующие участие различных групп работников организации в принятии решений, в осуществлении контроля и т.д. Современные исследователи прагматичнее в своих рекомендациях. Например, с точки зрения американского экономиста Л. Туроу, основные факторы производства включают в себя, помимо капитала, рабочей силы и управления, отношения между рабочими и администрацией212. Более того, управление людьми, т.е. «мягкая технология», дает значительно больший экономический эффект, нежели «твердая технология» капиталовложения в оборудование, исследования и расширение фирм. Наиболее точно эволюцию места и роли работника в систехме общественного производства и соответственно отношений «работник работодатель» отражает эволюция концепций управления персоналом. Как показал проведенный нами анализ, происходящая под воздействием смены технологических укладов смена генетических типов работника, сопровождалась соответствующей сменой концепций управления персоналом. На ранних этапах индустриального типа производства существовала концепция «использования трудовых ресурсов» (Ф. Тейлор, А. Файоль, П. Урвик, Ф. Гилбрет, Д. Мунк, О. Шелдон и др.). Рассмотрим ее основные положения. Известно, что в основу своей теории управления американский исследователь и инженер конца XIX начала XX в. Ф. Тейлор положил принцип строгой регламентации не только отдельного рабочего места, но и всего рабочего времени, производственной организации в целом. Принципы Тейлора: для каждого вида работы, даже для каждой операции с помощью хронометража и изучения отдельных движений научно устанавливается наиболее рациональный способ выполнения. Каждое рабочее задание должно быть четко сформулировано, для чего весь трудовой процесс разделя212 Рудык Э.Н. Трудящийся в управлении производством творец или робот?: (в лабиринтах современной советологии). —М.: Наука, 1987. С.9. 230 |
72 ний рассматриваются как процесс взаимных требований и уступок, ведущий к определенным компромиссам между участвующими группами. Эти разработки охватывали гия (собственников, менеджеров, специалистов, служащих, рабочих, молодежи и т.д.), принципы, регулирующие участие различных групп работников организации в принятии решении, в осуществлении контроля и т.д. Современные исследователи прагматичнее в своих рекомендациях. Например, с точки зрения американского экономиста Л. Туроу, основные факторы производства вктючают в себя, помимо капитала, рабочей силы и управления, отношения между рабочими и администрацией [182, стр. 9]. Более того, управление людьми, т.е. «мягкая технология», дает значительно больший экономический эффект, нежели «твердая технология» капиталовложения в оборудование, исследования и расширение фирм. Концептуальные теории в области организации труда, как направление науки, связанное с исследованием структуры мотивации деятельности человека ЧУ и возможных путей воздействия на его поведение в интересах системы производства, принадлежат по своему существу к бихевиористской школе в теории управления. В результате исследования форм и методов организации труда описываются как узкоспециальными, так и относительно более или менее универсальными теоретическими концепциями, к их числу относят следующие: концепцию «обогащение труда»; концепцию «гуманизации труда»; концепцию «организационного развития»; повышение «качество трудовой жизни»; «экономическую (промышленную) демократию»; «участие в управлении». В концепции «обогащения труда» (Ф. Герцберг, Л. Дэвис, Р. Хакман, Дж. Олдхэм, А. Тернер, П. Лоуренс, Р. Уолтон [См.: 20; 238])) предлагается «обогатить» содержание каждого конкретного вида труда путем передачи рабочему в той или иной степени, в том или ином виде части контрольноуправленческих функций. Одним из направлений реорганизации труда в целях его «обогащения» в модели Хакмана-Олдхэма [84, стр. 90] было предложено вертикальное расширение функций, целью которого явилось частичное умень |