Проверяемый текст
Хоботов, Анатолий Васильевич; Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике (Диссертация 2000)
[стр. 299]

5.2.
Мотивационная модель корпоративного поведения Любая система это целостный, взаимосвязанный и взаимообусловленный организм, источником жизнедеятельности которого является общность разноуровневых интересов различных субъектов хозяйствования.
Другими словами, есть общие интересы (общие точки соприкосновения) у ее элементов (подсистем) система жизнеспособна и саморегулируема.
Нет таких интересов система раздирается внутренними противоречиями и теряет свою способность к саморегуляции, становится нежизнеспособной.
При этом отдельные
ее элементы (отдельные подсистемы), сохранившие способность к саморегуляции, могут перерасти в новое качество в самостоятельную жизнедеятельную систему.
Нечто подобное происходит и с внутрифирменным механизмом мотивации труда: когда у субъектов хозяйствования внутри фирмы нет единства интересов, сформированных общей целью и задачами хозяйствования, разваливается (либо вообще не может сформироваться) весь механизм, но отдельные его подсистемы, основанные на личном интересе работника (или группы работников) могут функционировать относительно самостоятельно.
На первичном уровне исследования этот закон можно было бы сформулировать очень кратко: индивид (человек как субъект хозяйствования) ничего не будет делать, если лично ему это не нужно.
Другими словами, если цель, задача не связана никоим образом с личными интересами субъектов хозяйствования, нет совершенно никаких оснований предполагать, что они будут достигать эту цель (исполнять эту задачу) добровольно.
Можно, конечно, заставить субъектов хозяйствования сделать это принудительно (для их же блага), но, во-первых, экономический эффект от принудительного труда (как убедительно доказала история!) крайне низок; во-вторых, слишком велики альтернативные социально-экономические издержки, которые при этом несет общество (фирма); и, втретьих, система, основанная не на общности интересов, а на принуждении нежизнеспособна: гибель общественной системы —неминуема, разорение фирмы —неизбежно.
[стр. 46]

Применительно к теме нашего исследования, любая система это целостный, взаимосвязанный и взаимообусловленный организм, источником жизнедеятельности которого является общность разноуровневых интересов различных субъектов хозяйствования Другими словами, есть общие интересы (общие точки соприкосновения) у ее элементов (подсистем) система жизнеспособна и саморегулируема.
Нет таких интересов система раздирается внутренними противоречиями и теряет свою способность к саморегуляции, становится нежизнеспособной.
При этом отдельные
элементы ее (отдельные подсистемы), сохранившие способность к саморегуляции, могут перерасти в новое качество в самостоятельную жизнедеятельную систему.
Нечто подобное происходит и с внутрифирменным механизмом мотивации труда: когда у субъектов хозяйствования внутри фирмы нет единства интересов, сформированных общей целью и задачами хозяйствования, разваливается (либо вообще не может сформироваться) весь механизм, но отдельные его подсистемы, основанные на личном интересе работника (или группы работников) могут функционировать относительно самостоятельно.
На первичном уровне исследования этот закон можно было бы сформулировать очень кратко: индивид (человек как субъект хозяйствования) ничего не будет делать, если лично ему это не нужно.
Другими словами, если цель, задача не связана никоим образом с личными интересами субъектов хозяйствования, нет совершенно никаких оснований предполагать, что они будут достигать эту цель (исполнять эту задачу) добровольно.
Можно, конечно, заставить субъектов хозяйствования сделать это принудительно (для их же блага), но, во-первых, экономический эффект от принудительного труда (как убедительно доказала история!) крайне низок; во-вторых, слишком велики альтернативные социально-экономические издержки, которые при этом несет общество (фирма); и, в-третьих, система, основанная не на общности интересов, а на принуждении нежизнеспособна: гибель общественной системы неминуема, разорение фирмы неизбежно.

46

[стр.,122]

создании внутрифирменного механизма мотивации труда.
В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными.
В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социальноэкономической направленности внутрифирменного механизма мотивации груда, адекватного рыночным отношениям.
В диссертации сделан вывод о том, что экономические и социальные факторы должны быть включены в систему интересов всех субъектов предприятия (фирмы).
Без наличия такой системы невозможно создать эффективный внутрифирменный механизм мотивации труда.
Когда у субъектов хозяйствования внутри фирмы нет единства интересов, сформированных общей целью и задачами хозяйствования,
то разваливается (либо вообще не может сформироваться) весь механизм, хотя отдельные его подсистемы, основанные на личном интересе работника (или группы работников) могут функционировать относительно самостоятельно.
В работе на основе функционирования механизма мотивации труда делается вывод о том, нго наибольшая сопричастность работников к целям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы).
Определенные трудности, возникающие с превращением наемного работника в собственника средств производства связаны с поиском источника финансирования.
По нашему мнению, это могут быть фонды самострахования предпринимательских рисков на предприятиях, создаваемых из прибыли; льготные кредиты, предоставляемые за счет сокращения выплат в бюджеты всех уровней и предназначенные для указанных целей.
На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в диссертационном исследовании показано, что она во многом утратила свою экономическую природу быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты 122

[Back]