|
Формирование величины заработной платы на предприятиях, которое находит отражение в коллективном договоре, должно осуществляться с ориентацией на соответствие ее прожиточному минимуму и обеспечение на уровне минимального потребительского бюджета, а дифференциация в оплате по профессионально-должностным (квалификационным) группам работников на различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификации работника, уровня его профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы создает более действенные мотивационные механизмы высокопроизводительного труда, призван обеспечить стимулирующее воздействие организации заработной платы на работника. Поскольку мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение отдельных, зачастую не совпадающих по конечным целям задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного производительного труда, формированию как личной, так и коллективной заинтересованности в развитии, укреплении, расширении производства и повышении эффективности труда, то работодатель по согласованию с работником, наряду с регулированием уровня оплаты труда в соответствии с колдоговором, может устанавливать индивидуальные условия оплаты и нормы труда, но не ниже определенных колдоговором. В колдоговоре должны быть установлены гарантии выплаты полностью и своевременно заработка, независимо от места работы и финансового положения предприятия при выполнении установленного задания или нормы и соблюдении определенной законом продолжительности рабочего времени (минимальная заработная плата, централизованные тарифы по уровням сложности работ и их условиям). На предприятиях в последние годы массовый характер приняла практика неоплачиваемых отпусков. Однако отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника с согласия администрации. Инициа |
Таблица 9 Вопросы, включаемые в коллективный договор на предприятиях обрабатывающей промышленности в 1995-1997 гг., в % к общему числу заключенных договоров 92 Вопросы КД, касающиеся: 1995 1996 1997 ставок, заработной платы 90,9 89,9 89,8 премий 79,0 76,8 75,9 льгот 92,1 85,2 90,5 рабочего времени 93,3 92,9 94,2 увольнений 81,1 80,6 89,1 перемены рабочих мест 46.3 49,7 53,3 продвижения по службе 20,4 23,2 19,7 норм выработки 51,2 55,2 62,0 высвобождений (сокращений) 47,3 63,7 68,6 охраны труда 98,2 98,1 98,5 соц. страхования 78,7 73,5 77,4 переподготовки 66,5 69,1 77,4 индексации зарплаты 49,7 51,9 41,6 разрешения трудовых споров 50,3 83,6 88,3 В закрытом акционерном обществе «Камышинский стеклотарный завод» постоянно заключаются коллективные договора. Па заводе 19 октября 1999 г. заключен коллективный договор на 3 года (1999-2002 гг.). В договор включены следующие разделы: общие положения, кадры и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда, улучшение условий и охраны труда, охрана здоровья, жилье, заключительные положения. Значительная часть договора отведена вопросам оплаты труда. В предыдущем параграфе отмечалось какие проблемы в области доходов и заработной платы решаются на ЗАО «КСЗ». Многие из них нашли отражение в коллективном договоре на 1999-2002 гг. Формирование величины заработной платы на предприятиях, которое находит отражение в коллективном договоре, должно осуществляться с ориентацией на соответствие ее прожиточному минимуму и обеспечение на уровне минимального потребительского бюджета, а дифференциация в оплате но профессионально-должностным (квалификационным) группам работников на различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификации работника, уровня его профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы создает более действенные мотивационные механизмы высокопроизводительного труда, призван обеспечить стимулирующее воздействие организации заработной платы на работника. Поскольку мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение отдельных, зачастую не совпадающих по конечным целям задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного производительного труда, формированию как личной, так и коллективной заинтересованности в развитии, укреплении, расширении производства и повышении эффективности труда, то работодатель по согласованию с работником, наряду с регулированием уровня оплаты труда в соответствии с колдоговором, может устанавливать индивидуальные условия оплаты и нормы труда, но не ниже определенных колдоговором. В соответствии со ст. 80 КЗОТ РФ предприятия самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Установление тарифных ставок и окладов не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты эруда. На ЗАО «КСЗ» в коллективный договор записан порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчет баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников завода и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ. В колдоговор включено положение о рационализаторских предложениях, в котором определено, что минимальное вознаграждение за рационализаторскую 93 деятельность установить не менее 25% от минимальной заработной платы и максимальным размером не ограничиваются. Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию, определяется в размере до 25% от экономии, полученной в одном из первых 3-х лет использования предложения по выбору автора. 94 Экономический эффект (руб). Вознаграждение до 500 25% 1000 18% 2000 15% 3000 12% 5000 10% свыше 5% В колдоговоре должны быть установлены гарантии выплаты полностью и своевременно заработка, независимо от места работы и финансового положения предприятия при выполнении установленного задания или нормы и соблюдении определенной законом продолжительности рабочего времени (минимальная заработная плата, централизованные тарифы по уровням сложности работ и их условиям). Анализ коллективных договоров, осуществленный сотрудниками НИИ труда, свидетельствует, что в регулировании оплаты груда много еще не решенных вопросов. Так, например, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Всего 30% предприятий учли отраслевой минимум и только 10-15% предприятий установили его выше отраслевых. Вне сферы договорного регулирования, как правило, остается оплата труда служащих, специалистов и руководителей подразделений. В целом ряде случаев предприятия не берут на себя ответственность за исполнение условий договора. |