Проверяемый текст
Хоботов, Анатолий Васильевич; Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике (Диссертация 2000)
[стр. 315]

тива по коэффициенту качества труда (ККТ) или трудовому вкладу (по решению совета бригады).
Принципиальной особенностью мотивационной системы является, наряду с созданием механизма автоматической связи, поощрения работников за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью.
В этих целях на ЗАО «КСЗ» к работникам, допустившим прогул без уважительной причины, появившимся на работе или территории завода в нетрезвом, наркотическом или токсическом состоянии, применяются различные меры взыскания, в том числе:
лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок; премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время; при несвоевременной сдаче документов о причине неявки на работу (в первый день при выходе), что может повлечь неправильное начисление заработной платы, снижать работнику коэффициент качества труда до 0,51.
На ЗАО «КСЗ» в коллективный договор записан порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчета баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников завода и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ.
В колдоговор включено положение о рационализаторских предложениях, в котором определено, что минимальное вознаграждение за рационализаторскую
деятельность установить не менее 25% от минимальной заработной платы и максимальным размером не ограничиваются.
Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию, определяется в размере до 25% от экономии, полу
[стр. 93]

на различия в сложности, интенсивности и результативности труда.
Персонифицированный учет квалификации работника, уровня его профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы создает более действенные мотивационные механизмы высокопроизводительного труда, призван обеспечить стимулирующее воздействие организации заработной платы на работника.
Поскольку мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение отдельных, зачастую не совпадающих по конечным целям задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного производительного труда, формированию как личной, так и коллективной заинтересованности в развитии, укреплении, расширении производства и повышении эффективности труда, то работодатель по согласованию с работником, наряду с регулированием уровня оплаты труда в соответствии с колдоговором, может устанавливать индивидуальные условия оплаты и нормы труда, но не ниже определенных колдоговором.
В соответствии со ст.
80 КЗОТ РФ предприятия самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Установление тарифных ставок и окладов не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты эруда.
На ЗАО «КСЗ» в коллективный договор записан порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчет баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников завода и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ.
В колдоговор включено положение о рационализаторских предложениях, в котором определено, что минимальное вознаграждение за рационализаторскую
93

[стр.,94]

деятельность установить не менее 25% от минимальной заработной платы и максимальным размером не ограничиваются.
Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию, определяется в размере до 25% от экономии, полученной
в одном из первых 3-х лет использования предложения по выбору автора.
94 Экономический эффект (руб).
Вознаграждение до 500 25% 1000 18% 2000 15% 3000 12% 5000 10% свыше 5% В колдоговоре должны быть установлены гарантии выплаты полностью и своевременно заработка, независимо от места работы и финансового положения предприятия при выполнении установленного задания или нормы и соблюдении определенной законом продолжительности рабочего времени (минимальная заработная плата, централизованные тарифы по уровням сложности работ и их условиям).
Анализ коллективных договоров, осуществленный сотрудниками НИИ труда, свидетельствует, что в регулировании оплаты груда много еще не решенных вопросов.
Так, например, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями.
Всего 30% предприятий учли отраслевой минимум и только 10-15% предприятий установили его выше отраслевых.
Вне сферы договорного регулирования, как правило, остается оплата труда служащих, специалистов и руководителей подразделений.
В целом ряде случаев предприятия не берут на себя ответственность за исполнение условий договора.


[стр.,95]

В коллективном договоре ЗАО «КСЗ» предусмотрено всем работникам честно и добросовестно работающим, по мере роста стоимости жизни производить повышение заработной платы в пределах имеющихся средств на оплату труда.
Повышение заработной платы производить не отдельным работникам или подразделениям, а всем работающим.
При недостатке средств на заводе зарплату предусмотрено выплачивать в пределах их фактического наличия, но зарплата за месяц не должна быть ниже минимальной, установленной Правительством.
Выплату заработной платы рабочим и служащим намечено производить девятого числа ежемесячно.
В коллективном договоре завода определено, что при коллективной оплате труда приработок (зарплата отсутствующих и переработка норм), разные доплаты (кроме индивидуальных) и премию распределять между членами коллектива по коэффициенту качества труда или трудовому вкладу (по решению совета бригады).
Принципиальной особенностью мотивационной системы является, наряду с созданием механизма автоматической связи поощрения работников за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью.
В этих целях на ЗАО «КСЗ» к работникам допустившим прогул без уважительной причины, появившимся на работе или территории завода в нетрезвом, наркотическом или токсическом состоянии, применяются различные меры взыскания, в том числе:
лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок;премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время;при несвоевременной сдаче документов о причине неявки на работу' (в первый день при выходе),что может повлечь неправильное начисление заработной платы, снижать работнику ККТ до 0,51.
95

[Back]