|
мясь нс допустить брак, увеличивает эту сумму до 150 (или более) рублей в пределах возможных доплат от 100 до 300 рублей. Такая модель носит мотивирующий характер, поскольку, сохраняя отношения соперничества в коллективе, она не противопоставляет людей друг другу; не унижает их, но побуждает самих выявлять упущения в своей работе и стремление к увеличению собственной пенсии. С финансовой точки зрения в краткосрочной перспективе результат будет одинаков, но в долгосрочном периоде мотивирующая модель предпочтительнее для предприятия, так как вызывает к жизни внутренние резервы самих работников, побуждая их активно включаться в управленческий процесс. Система оценки качества труда работников ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» представлена в приложении 3. Таким образом, взаимодействие систем мотивационного механизма на всех уровнях хозяйствования, на наш взгляд, является основой жизнедеятельности и источником конкурентоспособности любого предприятия в условиях любой, даже очень неблагоприятной среды. Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что основой, базой для возникновения и развития систем мотивационного механизма является трудовой коллектив предприятия. Более того, система интересов трудового коллектива лежит в основе мотивации труда всех наемных работников предприятия, а так же оказывает определенное влияние на деятельность собственников и инвесторов. Выводы по главе 5* Анализ становления современной модели корпоративного поведения в России позволяет сделать следующие выводы: 1. Конкурентоспособность фирмы (предприятия) в современных условиях хозяйствования находится в прямой зависимости от «качества» человеческого капитала используемого ею в процессе предпринимательской деятельности; от |
жизнедеятельности и источником конкурентоспособности любого предприятия в условиях любой, даже очень неблагоприятной среды. Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что основой, базой для возникновения и развития систем мотивационного механизма является трудовой коллектив предприятия. Более того, система интересов трудового коллектива лежит в основе мотивации труда всех наемных работников предприятия, а так же оказывает определенное влияние на деятельность собственников и инвесторов. Попробуем на основе классификации этих системообразующих интересов проследить их “точки соприкосновения” взаимодействия и влияния на конкурентоспособность и жизнедеятельность предприятия. Так, С. А. Агапцов [16, с. 22-23] выделяет четыре основные группы интересов, с которыми обычно сталкиваются предприятия: 1. Глобальные; 2. Общественные; 3. Хозяйственные; 4. Внутренние. Причем расшифровка носителей (субъектов) этих интересов автором показывает, что только последняя группа напрямую связана с внутренней средой предприятия. Две первые как бы в чистом виде представляют внешнюю среду и должны учитываться в деятельности предприятия. Третья же группа интересов формируется под влиянием как внутренней, так и внешней среды. Соглашаясь с предложенной классификацией и принимая ее, считаем необходимым отметить, что сама трактовка субъектов носителей этих интересов, представляется нам недостаточно широкой. Так, разве глобальные интересы, порождаемые мирохозяйственными связями (международным разделением труда, внешнеэкономической деятельности, международной кооперацией, мировой торговлей и т. п.) субъектов хозяйствования не могут стать одновременно и внутренними интересами предприятия, определяющими его внутреннюю среду? 60 Такая модель носит мотивирующий характер, поскольку сохраняя отношения соперничества в коллективе, она не противопоставляет людей друг другу; не унижает их, но побуждает самих выявлять упущения в своей работе и стремление к увеличению собственной пенсии. С финансовой точки зрения в краткосрочной перспективе результат будет одинаков, но в долгосрочном периоде мотивирующая модель предпочтительнее для предприятия, так как вызывает к жизни внутренние резервы самих работников, побуждая их активно включаться в управленческий процесс. Взаимодействие систем мотивационного механизма на всех уровнях хозяйствования, на наш взгляд, являются основой жизнедеятельности и источником конкурентоспособности любого предприятия в условиях любой, даже очень неблагоприятной среды. Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что основой, базой для возникновения и развития систем мотивационного механизма является трудовой коллектив предприятия. Более того, система интересов трудового коллектива лежит в основе мотивации груда всех наемных работников предприятия, а так же оказывает определенное влияние па деятельность собственников и инвесторов. 2.3. Образовательная система фактор участия работников предприятия в управлении мотивационным механизмом В современных условиях широкой самостоятельной деятельности предприятий (фирм) и осознания необходимости привлечения работников к управлению, в том числе и мотивационным механизмом важная роль принадлежит созданию непосредственно на предприятиях образовательной системы. Прежде всего, определимся, о какой образовательной системе идет речь: как о продолжении уже существующей в обществе системе образования 103 |