|
менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными. Это, безусловно, одна из главных трудностей, возникающих при PFP. Чтобы преодолеть ее, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиеся исключительно на личных симпатиях и антипатиях. Второй пункт критики в том, что PFP, по мнению некоторых исследователей, наносит непоправимый удар по командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников (хотя сейчас все чаще применяются именно «командные вознаграждения»). Критикуют PFP и по некоторым другим поводам. В то же время данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокой мотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всей компании. Мировой опыт свидетельствует, что не существует единых, описывающих все многообразие, форм участия работников в деятельности предприятия. Так, например, в США системы участия больше внедряют с целью повышения экономической эффективности корпораций (рост прибыли), в европейских же странах, где важную роль играет государственный сектор, «экономика участия» рассматривается больше как способ решения социально-политических задач (сохранения рабочих мест, социальная гармония и т.д.), поэтому в странах Западной Европы больше кооперативов. Вместе с тем существуют общие тенденции развития систем участия разных стран, интегрирующие в единый блок практической реализации теоретические идеи концепции «участия», и поэтому рассмотрим современный опыт «экономики участия» в передовых странах. В США число компаний, применяющих различные формы участия в прибылях, начало расти с 70-х годов, а с начала 80-х годов включило крупнейшие корпорации. Так в 1982-1984 гг. практика участия рабочих в прибылях была введена автостроительными гигантами «Форд» и «Джснерал моторе». Соответствующие пункты были внесены (впервые в истории этих корпораций) в коллективные договоры, заключенные ими с Объединенным профсоюзом автостроителей. Планы участия в прибылях имеются более чем у 15 % компаний, а |
102 программы участия охватывают уже не отдельные категории персонала предприятий, а всех работников независимо от функций и уровня ответственности. Выплаты из прибыли становятся существенным или даже главным элементом вознаграждения. Характерно, что системы участия применяются, прежде всего, фирмами, связанными с высокой технологией, в которых проблема мотивации высококвалифицированной рабочей силы особенно актуальна. Активному внедрению систем участия способствовала и государственная поддержка. Законами многих стран предоставляются финансовые и налоговые льготы для фирм, практикующих выплаты рабочим из прибыли и передачу (продажу) им части акций. Комиссия Европейских Сообществ в 1975 г. опубликовала «Зеленую книгу» по вопросам участия рабочих в делах фирм и организационной структуре корпораций. В книге, в частности, рекомендовалось каждой компании, с числом занятых более 500 человек иметь наблюдательный совет директоров, в котором треть голосов должна принадлежать акционерам, треть персоналу, треть — аутсайдерам (лицам, не связанным ни с рабочими, X Г/-' 1 -7 /П ни с владельцами даннию предприятия; [им.: i /ч-j. Мировой опыт свидетельствует, что не существует единых, описывающих все многообразие, форм участия работников в деятельности предприятия. Так, например, в США системы участия больше внедряют с целью повышения экономической эффективности корпораций (рост прибыли), в европейских же странах, где важную роль играет государственный сектор, «экономика участия» рассматривается больше как способ решения социально-политических задач (сохранения рабочих мест, социальная гармония и т.д.), поэтому в странах Западной Европы больше кооперативов. Вместе с тем существуют общие тенденции развития систем участия разных стран, интегрирующие в единый блок практической реализации теоретические идеи концепции «участия», и поэтому рассмотрим современный опыт «экономики участия» в передовых странах. В США число компаний, применяющих различные формы участия в прибылях, начало расти с 70-х годов, а с начала 80-х годов включило крупнейшие корпорации. Так в 1982-1984 гг. практика участия рабочих в прибылях бы 103 ла введена автостроительными гигантами «Форд» и «Дженерал моторе». Соответствующие пункты были внесены (впервые в истории этих корпорации) в коллективные договоры, заключенные ими с Объединенным профсоюзом автостроителей. Планы участия в прибылях имеются более чем у 15 % компаний, а участием в прибылях охвачены 22 % всех занятых [174, стр. 78]. Только около четверти компаний применяют текущие выплаты. Например, компания «Линкольн электрик» применяет программу участия в прибылях, составляющих существенную часть заработка. В конце года 2,6 тыс. работников получают бонусы, которые колеблются от 70 до 130 % заработной платы (в среднем 105 %), из прибыли компании до выплаты налогов [174, стр. 78]. Большинство же компаний применяют программы участия в прибылях с отложенными выплатами, представляющие собой пенсионные системы. Участие работников в управлении первоначально не пользовалось большой популярностью в Америке, однако успешный японский опыт «кружков контроля качества» способствовал внедрению таких кружков-автономных бригад, представляющие собой группы рабочих по 5-15 человек. В 1971 г. был создан первый подобный «кружок качества» на предприятии «Дженерал фудз» (г. Топика), а уже в начале 80-х годов число их перевалило за 300 тысяч [182, стр. 15]. В начале 90-х годов «кружки качества» существовали в 44 % американских компаний с числом занятых свыше 500 человек [74, стр. 92]. Другой способ привлечения рабочих к управлению рабочие советы и совместные комитеты рабочих и управляющих. Такие организации создаются по инициативе руководства корпораций (в США участие в управлении не пользуется законодательной поддержкой) и представляют собой дополнительный канал для контактов между менеджерами и рабочими, вне традиционной системы коллективных договоров. Советы занимаются производственными вопросами и выполняют информационные и консультационные функции. Обязанности и права советов чаще всего строго не определены, и все вопросы рассматриваются на индивидуальной основе по мере их возникновения. Общая численность комитетов рабочих и управляющих составляет несколько тысяч, по данным исследователь |