|
нансового развития компании, поэтому для повышения компетентности в этих вопросах персонал обучается основам менеджмента270. В Швеции с 1984 г. существуют рабочие инвестиционные фонды как уникальная система участия рабочих в прибылях, в акционерном капитале и в управлении. Такие фонды создаются не на отдельных предприятиях, а в масштабах всей страны. Созданные региональные фонды управляются директоратом, все члены которого назначаются профсоюзами. Формируются фонды за счет налога на сверхприбыль (20 % с суммы, превышающей 500 тыс. крон) и увеличения отчислений от фонда заработной платы (на 0,2 %). Средства фондов вкладываются в акции и другие ценные бумаги с обязательным условием получения и перечисления в пенсионную систему трехпроцентной прибыли. Эта прибыль впоследствии распределяется между трудящимися в виде прибавки к пенсии. Фонды трудящихся контролировали в 1989 г. 2,6 % всего акционерного капитала компаний, зарегистрированных на бирже. В среднем доля фондов в компаниях составляла 6-8 % (первоначально государство установило квоту в 8 %, а затем в 6 %); в некоторых компаниях, не зарегистрированных на бирже, эта доля была гораздо выше 20 и даже 30 % . Первоначально фонды трудящихся создавались для более равномерного рассредоточения акционерной собственности, фактически же они стали еще одним институциональным акционером. В Японии широко распространены системы участия в прибылях и в управлении, что является одной из причин высокого уровня трудовой мотивации рабочих. Большинству рабочих крупных корпораций дважды в год из части прибыли выплачивают солидные премиальные, в среднем они составляют свыше четверти заработка, а в благоприятные для компании годы достигают 777 более пятимесячной заработной платы . 270 Развитие «Экономики участия» в передовых странах Запада / Н. Гаузнер, Н. Иванов, В. Любимова и др. // Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 5. С.84. 271 Там же. С.80. |
113 непосредственном участии профсоюзов быт разработан и принят закон о соучастии (1977 г.) и дополнившее его соглашение о развитии (1982 г.). По закону о соучастии любое намеченное компанией изменение в условиях и характере производства должно быть согласовано с профсоюзами. Из этого принципиального положения закона вытекает право профсоюзов получать, а обязанность администрации заблаговременно предоставлять информацию обо всех предполагаемых изменениях. Обычно соучастие ограничено сферой условий труда на рабочем месте и не затрагивает вопросы стратегического управления. Самым * сложным моментом реализации участия персонала в управлении является анализ полученной профсоюзом информации о планах научно-технического и финансового развития компании, поэтому для повышения компетентности в этих вопросах персонал обучается основам менеджмента [См.: 174, стр. 84]. В Швеции с 1984 г. существуют рабочие инвестиционные фонды как уникальная система участия рабочих в прибылях, в акционерном капитале и в управлении. Такие фонды создаются не на отдельных предприятиях, а в масштабах всей страны. Созданные региональные фонды управляются директоратом, все члены которого назначаются профсоюзами. Формируются фонды за счет налога на сверхприбыль (20 % с суммы, превышающей 500 тыс. крон) и увеличения отчислений от фонда заработной платы (на 0,2 %). Средства фондов вкладываются в акции и другие ценные бумаги с обязательным условием получения и перечисления в пенсионную систему трехпроцентной прибыли. Эта прибыль впоследствии распределяется между трудящимися в виде прибавки к пенсии. Фонды трудящихся контролировали в 1989 г. 2,6 % всего акционерного капитала компаний, зарегистрированных на бирже. В среднем доля фондов в компаниях составляла 6—8 % (первоначально государство установило квоту в 8 %, а затем в 6 %); в некоторых компаниях, не зарегистрированных на бирже, эта доля была гораздо выше 20 и даже 30 % [174, стр. 80]. Первоначально фонды трудящихся создавались для более равномерного рассредоточения акционерной собственности, фактически же они стали еще одним институциональным акционером. 114 В Японии широко распространены системы участия в прибылях и в управлении, что является одной из причин высокого уровня трудовой мотивации рабочих. Большинству рабочих крупных корпораций дважды в год из части прибыли выплачивают солидные премиальные, в среднем они составляют свыше четверти заработка, а в благоприятные для компании годы достигают более пятимесячной заработной платы [174, стр. 78]. В Японии на системы участия в управлении накладываются национальные традиции страны и специфика трудовых отношений. Исторически сложилось, что японцы психологически стремятся принадлежать к какой либо организации или группе, поэтому судьба работника связывается с судьбой предприятия, являющейся большой семьей. На основе патернализма и базируются «кружки качества», представляющие собой участие работников в управление на уровне рабочего места. «Кружки контроля качества» работают исключительно на добровольной основе и собираются раз в неделю. Состав группы определяется стоящими перед ней задачами, и обычно представляет 6-10 человек, включая координатора. Решение производственных задач японцы разбивают на 12 этапов [129, стр. 186]: анализ проблем: 1-анализ вопросов, 2-отбор проблем (возможностей), 3определение проблем, 4-анализ проблем; анализ решений: 5-выявление альтернатив, 6-анализ альтернатив, 7проектирование, 8-анализ решений, 9-принятие решений; анализ внедрения: 10-анализ внедрения, 11-внедрение, 12-оценка. В большинстве программ «кружков качества» работники участвуют в анализе проблем и решений (2-6, 8), а иногда и во внедрении. В начале 90-х годов в Японии действовало 6-7 млн. кружков качества, которые охватывали свыше 80 % рабочих и служащих [129, стр. 186]. Более высокий уровень участия в управлении представляет участие на микроуровне в виде производственных комитетов, которые включают всех членов совета директоров, нескольких профсоюзных функционеров, а также руководителей консультационных групп, состоящих из бригадиров автономных 189 171.Радыгин А. Собственность и интеграционные процессы в корпоративном секторе // Вопросы экономики. 2001. № 5. С. 26-45. 172.Радыгин А. Д. Реформа собственности в России: на пути из прошлого в будущее. М.: «Республика», 1994. 159 с. 173. Развитие капитализма в России сто лет спустя / Под ред. Ю.М. Осипова, О.В. Иншакова, Е.С. Зотовой. 608 с. М. Волгоград: Издательство ВолГУ, 1999. 174.Развитие «Экономики участия» в передовых странах Запада / Н. Гаузнер, Н. Иванов, В. Любимова и др. // Мировая экономика и международные отношения. 1990. -№ 5.-С.76-86. 175.Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент: Терминологический словарь ИНФРА-М, 1997.-464 с. М 176.Розинский И. Российские предприятия: «дилемма внутренних акционеров» // Российский экономический журнал. -1996. № 2. С.30-39. 177. Рублева Г7 Возрождению командной экономики препятствует приватизация // Финансовые известия. 1994. № 4. 3-9 февраля. 178.Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации: аспекты собственности, управления и распределения результатов производства // Российский экономический журнал. 1997. -№ 10. С.46-52. 179. Рудык Э., Букреев В. Что делать с приватизационным курсом? // Российский экономический журнал. 2000. № 4 С. 88-91. 180. Рудык Э., Керемецкий Я., Букреев В. Сохранение и защита прав собственности работников в акционерных обществах: главные проблемы и пути их решения // Российский экономический журнал. 2001. № 3 С. 24-32. 181. Рудык Э., Керемецкий Я., Завьялова Г. Задачи демократизации собственнических отношений на российских предприятиях // Российский экономический журнал. 1999. № 4. С.9-22. |