|
«участие». По данным справочника «American Capital Strategies Employee Ownership Index», в 90-х годах цена всех акций открытых акционерных компаний с собственностью рабочих, превышающей 10 %, была выше, чем акций компаний, работники которых не владеют собственностью. Это подтверждается фондовыми индексами Доу-Джонса . Таким образом,; в развитых странах мира из всех СКТ\ используемых для создания внутрифирменного механизма совместной деятельности всех участников социального партнерства, основополагающим (базовым) считается наделение наемных работников собственностью. Следовательно, собственность выступает базовым элементом СКТ. 6.2. Российская специфика мотивационного механизма наемного труда в системе предпринимательства Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные классификации факторов. Одной из них является определение двух укрупненных групп экономических и социальных факторов. К числу экономическгос факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При 282 Преобразование предприятий. Ад1ерикансхий опыт и российская действительность / Под общей редакцией Лоуга Д , Плеханова С., Симмонса Д., Пер. с англ. М.: Вече. Персей, 1997. С.328. 345 |
эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов. 1.2. Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные классификации факторов. Одной из них является определение двух укрупненных групп экономических и социальных факторов. К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т. п. При этом основополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мотивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мотивом. Принято считать, что эта черта характерна прежде всего для крупного бизнеса, предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие средства производства [17, с. 34; 154, с. 325]. Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. Например, предприятия малого бизнеса производят 40% 27 По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный (частногрупповой) интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы. Механизм мотивации груда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием их интересам фирмы. Цель создания механизма мотивации внутри фирмы высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника. В диссертации показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации груда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при 121 |