|
Принципы социальной политики, которые мы перечислили, не являются чем-то застывшим и раз и навсегда определенным. Они меняются, так как меняются интересы наемных работников и фирм, меняется вся система ценностей в обществе, меняются принципы организации социальной политики на предприятии, и, следовательно, меняются СКТ. Социальная политика предприятия это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников, а СКТ это система согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленным на достижение совместных целей. Цель внутрифирменного механизма мотивации труда: побудить работника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии. Цель использования СКТ та же, с той лишь разницей, что в их основе не принуждение, а социальное партнерство и согласие. СКТ призван сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, они помогают создать работнику такие условия для деятельности, при которых он сам помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, СКТ как основа формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу. Необходимо определить те СКТ, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда. Первая группа СКТ направлена на повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к разработке СКТ, выделим следующие приоритетные направления их применения. 1.1. Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда. |
взгляд, социальная политика предприятия (фирмы) должна в современных условиях отвечать следующим принципам: 1. Соответствовать материальным и нематериальным интересам работников фирмы. 2. Предоставляемые социальные услуги (в том числе предназначенные для развития и саморазвития наемных работников) должны быть известны им и восприниматься не как “обязаловка", а как неизбежное условие дальнейшего роста экономического и социального статуса на предприятии, добровольно предлагаемое фирмой наиболее инициативным работникам. 3. Социальная политика предприятия должна быть экономически выполнимой (не забудем, что социальные расходы предприятие оплачивает из собственных средств) и в условиях рыночной экономики она должна ориентироваться на соотношение между расходами на ее осуществление и достигаемым в конечном итоге результатом. 4. Те социальные потребности, которые в той или иной мере уже удовлетворяются государством или какими-либо общественными институтами, не должны быть предметом социальной политики на предприятии. Принципы социальной политики, которые мы перечислили, не являются чем-то застывшим и раз и навсегда определенным. Они меняются, так как меняются интересы наемных работников и фирм, меняется вся система ценностей в обществе, а с нею меняются и принципы организации социальной политики на предприятии. Социальная политика предприятия это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников. В то же время, цель социальной политики значительно уже, чем у механизма мотивации. Она ограничивается задачей привлечь и удержать лучших сотрудников. Цель внутрифирменного механизма мотивации труда, на наш взгляд, значительно шире: побудить работника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии. 39 Действие экономических факторов механизма мотивации труда ограничивается этой же задачей, а вот задача социальных факторов значительно шире: сформировать у работника способности креативного мышления, побудить его к самостоятельным, неординарным действиям, направленным на достижение целей предприятия. Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он должен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу. Необходимо определить те социальные факторы, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание. Первая группа социальных факторов повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных факторов, выделим следующие направления применения этой группы факторов: 1.1. Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда; 1.2. Повышение по службе; 1.3. Ротация; 1.4. Участие в рабочих совещательных органах; 1.5. Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация). Вторая группа социальных факторов повышение социального статуса работника в обществе (развитие социальной компетентности): 2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности); 40 |