|
1.2. Повышение по службе. 1.3. Ротация. 1.4. Участие в рабочих совещательных органах. 1.5. Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация). Вторая группа социально-корпоративных технологий связана с повышением социального статуса работника в обществе (развитием его социальной компетентности). 2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности). 2.2. Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды. 2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности. 2.4. Привлечение для решения личных проблем работников, с помощью предприятия. 2.5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды. Как видим, первая группа СКТ формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия. Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением. Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации в процессе применения СКТ, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и |
Действие экономических факторов механизма мотивации труда ограничивается этой же задачей, а вот задача социальных факторов значительно шире: сформировать у работника способности креативного мышления, побудить его к самостоятельным, неординарным действиям, направленным на достижение целей предприятия. Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он должен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу. Необходимо определить те социальные факторы, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание. Первая группа социальных факторов повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных факторов, выделим следующие направления применения этой группы факторов: 1.1. Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда; 1.2. Повышение по службе; 1.3. Ротация; 1.4. Участие в рабочих совещательных органах; 1.5. Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация). Вторая группа социальных факторов повышение социального статуса работника в обществе (развитие социальной компетентности): 2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности); 40 2.2. Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды; 2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4. Привлечение для решения личных проблем работников, с помощью предприятия; 2.5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды. Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия. Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника; здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением. Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На этом уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников. Большинство российских предприятий эго бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа. Ог зарубежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предприятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (см. табл. 2) [173, с. 287]. 41 |