Проверяемый текст
Хоботов, Анатолий Васильевич; Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике (Диссертация 2000)
[стр. 360]

умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию.
Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным.
Это уровень, на котором
с помощью СКТ формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений.
На этом уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.
Большинство российских предприятий
это бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа.
От зарубежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предприятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (таблица 6.2.)292.
Таблица 6.2.
Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков Компании Общее число акционеров (чел.) Число акционеров сотрудников компании* (чел.) Доля сотрудников компании в акционерном капитале, % Доля сотрудников компании среди акционеров, % ФЕБА 486000 50234 1,7 10,34 БААСФ 400000 52000 2,3 13,00 БАИЕР 375000 50000 4-5 13,33 ХЕХСТ
330000 50000 8,0 15,15 Дойче банк 306000 52500 2,6 17,15 Коммерцбанк 210000 25616 2,0 12,20 Маннесманн 195000 50000 7,4 25,64 РВЕ 200000 50000 3,0 25,00 * Значение округлено.
Из таблицы видно, что доля сотрудников среди акционеров указанных компаний и банков колеблется от 10,34 до 25,64%, а доля их в акционерном капитале от 1,7 до 8,0%.
Таким образом, если доля сотрудников среди
акционе292Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч.
ред.
Райнера Марра и Герберта Шмидта.
М., Изд-во МГУ, 1997.
С.287.
360
[стр. 41]

2.2.
Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды; 2.3.
Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4.
Привлечение для решения личных проблем работников, с помощью предприятия; 2.5.
Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды.
Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.
Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника; здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.
Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия.
Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию.
Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным.
Это уровень, на котором
формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений.
На этом уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.
Большинство российских предприятий
эго бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа.
Ог зарубежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предприятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (см.
табл.
2) [173, с.
287].
41

[стр.,42]

42 Таблица 2 Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков Компании Общее число акционеров (чел.) Число акционеров сот-рудников компании* (чел.) Доля сотрудников компании в акционерном капитале, % Доля сотрудников компании среди акционеров, % ФЕБА 486000 50234 1,7 10,34 БААСФ 400000 52000 2,3 13,00 БАИЕР 375000 50000 4-5 13,33 ХЕХСТ ЗЗОООО 50000 8.0 15,15 Дойче банк 306000 52500 2,6 17,15 Коммерцбанк 210000 25616 2,0 12,20 Маннесманн 195000 50000 7,4 25,64 РВЕ 200000 50000 3,0 25,00 * Значение округлено.
Из таблицы видно, что доля сотрудников среди акционеров указанных компаний и банков колеблется от 10,34 до 25,64%.
А доля их в акционерном капитале от 1,7 до 8,0%.
Таким образом, если доля сотрудников среди
акционеров на некоторых фирмах свыше четверти работающих, то доля наемных работников в акционерном капитале тех фирм, где они работают, не превышает 8%.
Другими словами, основная масса наемных работников отчуждена от собственности фирмы, не является сохозяевами и нуждается в серьезной экономической и социальной (в нашем понимании) мотивации, что и находит место на большинстве немецких предприятий.
Следовательно, когда работник в высокой степени социально и экономически защищен, работодателю ничего не остается как использовать собственность для мотивации его деятельности на пользу фирме для ее процветания.
Там, где права работника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы побудить работника сделать что-то “сверх того”, можно использовать только “чувство хозяина”.
Совсем другое дело в современной России.
Как быть, когда все 100% акций находятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие стоит?

[Back]