|
ров на некоторых фирмах свыше четверти работающих, то доля наемных работников в акционерном капитале тех фирм, где они работают, не превышает 8%. Другими словами, основная масса наемных работников отчуждена от собственности фирмы, не является сохозяевами и нуждается в серьезной экономической и социальной мотивации, что и находит место на большинстве немецких предприятий. Следовательно, когда работник в высокой степени социально и экономически защищен, работодателю ничего не остается как использовать собственность для мотивации его деятельности на пользу фирме для ее процветания. Там, где права работника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы побудить работника сделать что-то «сверх того», можно использовать только «чувство хозяина». Совсем другое дело в современной России. Как быть, когда все 100% акций находятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие стоит? Усилий руководства по его реанимации явно недостаточно и без использования СКТ здесь просто не обойтись. В этом случае роль коллектива может быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпусками и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т.п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т.п.). Вторая модель использования СКТ требует определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлением и способной к нетрадиционным решениям. По мнению автора, в современной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений, и выполнить эту роль могут только социально-корпоративные технологии. |
42 Таблица 2 Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков Компании Общее число акционеров (чел.) Число акционеров сот-рудников компании* (чел.) Доля сотрудников компании в акционерном капитале, % Доля сотрудников компании среди акционеров, % ФЕБА 486000 50234 1,7 10,34 БААСФ 400000 52000 2,3 13,00 БАИЕР 375000 50000 4-5 13,33 ХЕХСТ ЗЗОООО 50000 8.0 15,15 Дойче банк 306000 52500 2,6 17,15 Коммерцбанк 210000 25616 2,0 12,20 Маннесманн 195000 50000 7,4 25,64 РВЕ 200000 50000 3,0 25,00 * Значение округлено. Из таблицы видно, что доля сотрудников среди акционеров указанных компаний и банков колеблется от 10,34 до 25,64%. А доля их в акционерном капитале от 1,7 до 8,0%. Таким образом, если доля сотрудников среди акционеров на некоторых фирмах свыше четверти работающих, то доля наемных работников в акционерном капитале тех фирм, где они работают, не превышает 8%. Другими словами, основная масса наемных работников отчуждена от собственности фирмы, не является сохозяевами и нуждается в серьезной экономической и социальной (в нашем понимании) мотивации, что и находит место на большинстве немецких предприятий. Следовательно, когда работник в высокой степени социально и экономически защищен, работодателю ничего не остается как использовать собственность для мотивации его деятельности на пользу фирме для ее процветания. Там, где права работника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы побудить работника сделать что-то “сверх того”, можно использовать только “чувство хозяина”. Совсем другое дело в современной России. Как быть, когда все 100% акций находятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие стоит? Усилий руководства по его реанимации явно недостаточно. В этом случае роль коллектива может быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпусками и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т. п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т. п.). Вторая модель поведения требует определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлением и способной к нетрадиционным решениям. В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации. Скажем, принимая решение о диверсификации производства с одновременным сокращением основного производства и численности работающих, предприятию целесообразно провести переквалификацию не только оставшихся работников для вновь открываемого производства, но и провести переквалификацию сокращаемых работников для достижения следующих целей: во-первых, это помогло бы их трудоустройству; во-вторых, помогло бы снять социальную напряженность; в-третьих, позволило бы провести конкурсный отбор из переученных для новых производств; и, наконец, в-четвертых, позволило бы в случае будущего расширения прежнего производства верну ть этих людей. Итак, первая группа социальных факторов, используемых на предприятии, способствует адаптации работников ко внутренней среде самого предприятия, и, это первый шаг к идентификационному уровню мотивации. 43 |