Проверяемый текст
Хоботов, Анатолий Васильевич; Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике (Диссертация 2000)
[стр. 362]

Так, принимая решение о диверсификации производства с одновременным сокращением основного производства и численности работающих, предприятию целесообразно провести переквалификацию не только оставшихся работников для вновь открываемого производства, но и провести переквалификацию сокращаемых работников для достижения следующих целей: во-первых, это помдоло бы их трудоустройству; во-вторых, помогло бы снять социальную напряженность; в-третьих, позволило бы провести конкурсный отбор из переученных для новых производств; и, наконец, в-четвертых, позволило бы в случае будущего расширения прежнего производства вернуть этих людей.
Итак, первая группа
СКТ, используемых на предприятии, способствует адаптации работников к внутренней среде самого предприятия, и, это первый шаг к идентификационному уровню мотивации.
Вторая группа СКТ адаптирует работника к условиям внешней среды, и именно на этом уровне мотивации работник начинает отождествлять себя с предприятием и его делами, что можно представить в таблице 6.3.
[стр. 43]

Усилий руководства по его реанимации явно недостаточно.
В этом случае роль коллектива может быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпусками и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т.
п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т.
п.).
Вторая модель поведения требует определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлением и способной к нетрадиционным решениям.
В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации.
Скажем, принимая решение о диверсификации производства с одновременным сокращением основного производства и численности работающих, предприятию целесообразно провести переквалификацию не только оставшихся работников для вновь открываемого производства, но и провести переквалификацию сокращаемых работников для достижения следующих целей: во-первых, это помогло бы их трудоустройству; во-вторых, помогло бы снять социальную напряженность; в-третьих, позволило бы провести конкурсный отбор из переученных для новых производств; и, наконец, в-четвертых, позволило бы в случае будущего расширения прежнего производства верну ть этих людей.
Итак, первая группа
социальных факторов, используемых на предприятии, способствует адаптации работников ко внутренней среде самого предприятия, и, это первый шаг к идентификационному уровню мотивации.
43

[стр.,44]

Вторая группа социальных факторов мотивации адаптирует работника к условиям внешней среды, и именно на этом уровне мотивации работник начинает отождествлять себя с предприятием и его делами, что можно представить в таблице 3.
Таблица 3 Изменение отношения к груду по мере использования социальных факторов мотивации труда Уровни мотивации по группам факторов Социальные факторы Результативность труда (ожидаемые результаты) 1уровень 1.
Статусно-профессиональные факторы: адаптационный 1.1.
Обучение в труде; 1.2.
Повышение по службе; 1.3.
Ротация; 1.4.
Использование в рабочих совещательных органах; 1.5.
Профессиональная переквалификация.
1.1.Повышение квалификации; 1.2 Рост производительности и качества труда; 1.3.
Рост эффективности производства; 1.4.
Инициатива и творчество в труде; 1.5.
Открытие новых производств.
II уровень 2.
Статусно-институциональные факторы: идентификационны й 2.1.Внепроизводственное обучение по специальности, 2.2.
Использование работниками внешних возможностей в интересах предприятия; 2.3.
Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4.
Решение личных проблем с помощью предприятия; 2.5.
Решение личных проблем самостоятельно.
2.1.Рост числа специалистов на предприятии; 2.2.Улучшение микроклимата на предприятии; 2.3.
Нетрадиционный подход к внутрипроизводственным проблемам; 2.4 Идентификация себя с предприятием; снятие социального напряжения; 2.5.
Рост адаптивности работника во внутренней и внешней среде.
Сознавая некоторую условность предлагаемой классификации социальных факторов, мы все же считаем, что она необходима в процессе мотивации как элемент мотивационного механизма, который помогает лучше сформулировать цели и задачи мотивации наемных работников в каждый данный момент.

[Back]