Так, принимая решение о диверсификации производства с одновременным сокращением основного производства и численности работающих, предприятию целесообразно провести переквалификацию не только оставшихся работников для вновь открываемого производства, но и провести переквалификацию сокращаемых работников для достижения следующих целей: во-первых, это помдоло бы их трудоустройству; во-вторых, помогло бы снять социальную напряженность; в-третьих, позволило бы провести конкурсный отбор из переученных для новых производств; и, наконец, в-четвертых, позволило бы в случае будущего расширения прежнего производства вернуть этих людей. Итак, первая группа СКТ, используемых на предприятии, способствует адаптации работников к внутренней среде самого предприятия, и, это первый шаг к идентификационному уровню мотивации. Вторая группа СКТ адаптирует работника к условиям внешней среды, и именно на этом уровне мотивации работник начинает отождествлять себя с предприятием и его делами, что можно представить в таблице 6.3. |
Усилий руководства по его реанимации явно недостаточно. В этом случае роль коллектива может быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпусками и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т. п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т. п.). Вторая модель поведения требует определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлением и способной к нетрадиционным решениям. В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации. Скажем, принимая решение о диверсификации производства с одновременным сокращением основного производства и численности работающих, предприятию целесообразно провести переквалификацию не только оставшихся работников для вновь открываемого производства, но и провести переквалификацию сокращаемых работников для достижения следующих целей: во-первых, это помогло бы их трудоустройству; во-вторых, помогло бы снять социальную напряженность; в-третьих, позволило бы провести конкурсный отбор из переученных для новых производств; и, наконец, в-четвертых, позволило бы в случае будущего расширения прежнего производства верну ть этих людей. Итак, первая группа социальных факторов, используемых на предприятии, способствует адаптации работников ко внутренней среде самого предприятия, и, это первый шаг к идентификационному уровню мотивации. 43 Вторая группа социальных факторов мотивации адаптирует работника к условиям внешней среды, и именно на этом уровне мотивации работник начинает отождествлять себя с предприятием и его делами, что можно представить в таблице 3. Таблица 3 Изменение отношения к груду по мере использования социальных факторов мотивации труда Уровни мотивации по группам факторов Социальные факторы Результативность труда (ожидаемые результаты) 1уровень 1. Статусно-профессиональные факторы: адаптационный 1.1. Обучение в труде; 1.2. Повышение по службе; 1.3. Ротация; 1.4. Использование в рабочих совещательных органах; 1.5. Профессиональная переквалификация. 1.1.Повышение квалификации; 1.2 Рост производительности и качества труда; 1.3. Рост эффективности производства; 1.4. Инициатива и творчество в труде; 1.5. Открытие новых производств. II уровень 2. Статусно-институциональные факторы: идентификационны й 2.1.Внепроизводственное обучение по специальности, 2.2. Использование работниками внешних возможностей в интересах предприятия; 2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4. Решение личных проблем с помощью предприятия; 2.5. Решение личных проблем самостоятельно. 2.1.Рост числа специалистов на предприятии; 2.2.Улучшение микроклимата на предприятии; 2.3. Нетрадиционный подход к внутрипроизводственным проблемам; 2.4 Идентификация себя с предприятием; снятие социального напряжения; 2.5. Рост адаптивности работника во внутренней и внешней среде. Сознавая некоторую условность предлагаемой классификации социальных факторов, мы все же считаем, что она необходима в процессе мотивации как элемент мотивационного механизма, который помогает лучше сформулировать цели и задачи мотивации наемных работников в каждый данный момент. |