|
Таблица 6.3. Изменение отношения к труду по мере использования СКТ в механизме мотивации труда (авторск.) Уровни мотивации по группам факторов СКТ Результативность труда (ожидаемые результаты) 1уровень 1. Статусно-профессиональные технологии: адаптационный 1.1. Обучение в труде. 1.2. Повышение по службе. 1.3. Ротация. 1.4. Использование в рабочих совещательных органах. 1.5. Профессиональная переквалификация. 1.1.Повышение квалификации. 1.2. Рост производительности и качества труда. 1.3. Рост эффективности производства. 1.4. Инициатива и творчество в труде. 1.5. Открытие новых производств. II уровень 2. Статусно-институциональные технологии: идентификационный 2.1.Внепроизводсгвенное обучение по специальности. 2.2. Использование работниками внешних возможностей в интересах предприятия. 2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности. 2.4. Решение личных проблем с помощью предприятия. 2.5. Решение личных проблем самостоятельно. 2.1 .Рост числа специалистов на предприятии. 2.2.Улучшенис микроклимата на предприятии. 2.3. Нетрадиционный подход к внутрипроизводственным проблемам. 2.4. Идентификация себя с предприятием; снятие социального напряжения. 2.5. Рост адаптивности работника во внутренней и внешней среде. Сознавая некоторую условность предлагаемой классификации СКТ, мы все же считаем, что она необходима в процессе мотивации как элемент мотивационного механизма, который помогает лучше сформулировать цели и задачи мотивации наемных работников в каждый данный момент. Необходимо так же обратить внимание на то, что использование СКТ опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений применение СКТ в механизме мотива |
Вторая группа социальных факторов мотивации адаптирует работника к условиям внешней среды, и именно на этом уровне мотивации работник начинает отождествлять себя с предприятием и его делами, что можно представить в таблице 3. Таблица 3 Изменение отношения к груду по мере использования социальных факторов мотивации труда Уровни мотивации по группам факторов Социальные факторы Результативность труда (ожидаемые результаты) 1уровень 1. Статусно-профессиональные факторы: адаптационный 1.1. Обучение в труде; 1.2. Повышение по службе; 1.3. Ротация; 1.4. Использование в рабочих совещательных органах; 1.5. Профессиональная переквалификация. 1.1.Повышение квалификации; 1.2 Рост производительности и качества труда; 1.3. Рост эффективности производства; 1.4. Инициатива и творчество в труде; 1.5. Открытие новых производств. II уровень 2. Статусно-институциональные факторы: идентификационны й 2.1.Внепроизводственное обучение по специальности, 2.2. Использование работниками внешних возможностей в интересах предприятия; 2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4. Решение личных проблем с помощью предприятия; 2.5. Решение личных проблем самостоятельно. 2.1.Рост числа специалистов на предприятии; 2.2.Улучшение микроклимата на предприятии; 2.3. Нетрадиционный подход к внутрипроизводственным проблемам; 2.4 Идентификация себя с предприятием; снятие социального напряжения; 2.5. Рост адаптивности работника во внутренней и внешней среде. Сознавая некоторую условность предлагаемой классификации социальных факторов, мы все же считаем, что она необходима в процессе мотивации как элемент мотивационного механизма, который помогает лучше сформулировать цели и задачи мотивации наемных работников в каждый данный момент. 45 Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации груда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект. В условиях переходной экономики и рядовой работник и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго). В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели. 1.3. Согласование интересов работников как основа эффективной деятельности предприятия (фирмы) Выше мы уже отмечали, что внутрифирменный механизм мотивации труда формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо социальных, но все они, так или иначе, включены в систему интересов работников. Без наличия такой системы невозможно создать внутрифирменный механизм мотивации труда. |