|
ции труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект. В условиях современной экономики и рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго). В современных условиях значение СКТ имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели. Таким образом, для того, чтобы обеспечить формирование рыночной мотивации российских работников, необходимо использование СКТ для сознательного растождествления наемных работников с прежними устаревшими, хотя и ностальгически эмоционально все еще близкими, мотивациями. Важно помочь работникам распознать рациональные и перспективные для индивидуального освоения интересы и шансы, делающие конструктивный труд выгодным и социально ценным в новых рыночных условиях293. При этом специальная задача СКТ состоит в том, чтобы использовать то рациональное, что содержится в остатках российского коллективного менталитета. Дело в том, что, тот «остаточный» коллективизм, который все еще характерен для части российских наемных работников весьма удачно используется в процессе применения СКТ. Дело в том, что заложенный в них коллективизм, способен трансформироваться в то содержание, которое реализует социально ценную конструктивную идентификацию работников с общественным целым, с 293 Сарно А.А. Перспективы повышения базовой мотивации к труду российских работников. Социальнотрудовые отношения: состояние и тенденции развития в России: Материалы научной конференции. —Самара, |
Объектом исследования являются отрасли промышленности России, предприятия Волгоградской области, в частности ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» («КСЗ»), Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных ученых, материалы конференций, совещаний и периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. В работе над диссертацией были использованы законодательные акты российской Федерации, Указы Президента РФ, статистические сборники Госкомстата РФ и статистического управления Волгоградской области. В диссертации применен методический прием исследования от общего к частному: аналитические разработки по реформируемым отраслям (стекольная промышленность) и российской промышленности в целом служат исходной базой для анализа состояния мотивационного механизма и разработки практических рекомендаций по его совершенствованию. Исследование проводилось также с применением методов группировок, балансового, сравнительного анализа и экономико-статистических расчетов. Научная новизна работы заключается в следующих положениях: 1. В работе с новых позиций обобщены теоретические и методологические положения в отношении мотивации труда. Проведено различие понятий «мотивация» и «стимулы». Определена сущность внутрифирменного механизма мотивации труда и его особенности при переходе к рыночным отношениям. 2. На основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. В го же время показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям. X 45 Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации груда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект. В условиях переходной экономики и рядовой работник и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго). В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели. 1.3. Согласование интересов работников как основа эффективной деятельности предприятия (фирмы) Выше мы уже отмечали, что внутрифирменный механизм мотивации труда формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо социальных, но все они, так или иначе, включены в систему интересов работников. Без наличия такой системы невозможно создать внутрифирменный механизм мотивации труда. |