|
конодательствах разных стран и в ежегодных трудовых соглашениях между работодателями и профсоюзами независимо от результатов труда отдельных работников. В данном случае авторская концепция сводится к тому, что СКТ должны использовать, прежде всего, те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны наемных работников и быть четко сориентированы на будущее развитие. В механизме мотивации труда СКТ должны учитывать интересы работников и определяться следующими целями: приводить желания работников в соответствие с целями предприятия, то есть формировать внутрикорпоративную цель; способствовать идентификации работников со своим предприятием; повышать производительность труда, поддерживать его интенсивность и желание всех сотрудников лучше работать; социально развивать работников, способствуя росту их социального статуса; поощрять инициативу работников при решении как их собственных проблем, так и проблем предприятия; улучшать психологический микроклимат на предприятии; формировать у работников и общественности положительное мнение о предприятии, то есть укреплять деловой имидж фирмы. На наш взгляд, GKT необходимо органично использовать при реализации социальной политики фирмы, поскольку в современных условиях фирма может достигнуть успехов лишь в тех случаях, когда, во-первых, ее работники почувствуют, что к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равным партнерам, а, во-вторых, когда у работников будет реальная возможность саморазвития и творческого роста. Следовательно, СКТ, формирующие мотивационный механизм, должны быть, с одной стороны, привлекательными для работников, а, с другой, ориентированы на успех фирмы. Если социальная политика предприятия выступает неотъемлемым элементом внутрифирменного механизма мотивации труда, где используемые соци |
фирмы и способствуют более успешной деятельности ее работников. В то же время они являются обязательными для фирмы, что особо оговорено законодательством разных стран и ежегодными трудовыми соглашениями между предпринимателями и профсоюзами независимо от того, плохо или хорошо работает работник. На наш взгляд, механизм мотивации труда должен включать те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы в будущее. Социальные факторы, используемые в механизме мотивации труда, должны быть ориентированы на интересы работников. Они должны: приводить в соответствие желания работников с целями предприятия, то есть формировать внутрикорпоративную цель; способствовать идентификации работников со своим предприятием; повышать производительность труда, поддерживать его интенсивность и желание сотрудников работать; социально развивать работников, способствовать повышению их социального стазуса, поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия; улучшать микроклимат на предприятии; формировать у работников и общественности положительное мнение о предприятии, то есть укреплять деловой имидж предприятия. Социальные факторы мотивации труда должны органично входить в социальную политику фирмы, т.к. фирма может достигнуть успеха в современных условиях только тогда, когда работники почувствуют, что, вопервых, к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным партнерам; и, во-вторых, тогда, когда у работников будет возможность саморазвития и творческого роста на предприятии. Следовательно, социальные факторы мотивационного механизма должны, с одной стороны, быть привлекательны для работников, а, с другой, ориентированы на успех фирмы. Мы уже говорили, что социальные факторы мотивации труда должны соответствовать социальной политике фирмы. С другой стороны, на наш 38 |