|
альные факторы способствуют более эффективному труду работников, то СКТ представляет собой систему согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, проявляющуюся в совокупности методов управления экономическим, профессиональным и социальным поведением участников корпоративных объединений, ориентированным на достижение общих целей. Цель СКТ заключается в том, чтобы побудить наемного сотрудника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином предприятия на основе не принуждения, а социального партнерства и согласия. СКТ призваны сформировать работника, максимально отвечающего потребностям развития фирмы. И одновременно они помогают создать работнику такие условия для его деятельности, при которых он сам мог бы содействовать превращению фирмы в институт, отвечающий его потребностям. В качестве основы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда СКТ должны иметь целевую установку на перспективу. Проведенное в диссертации исследование позволило автору выделить две основные группы СКТ, где первая группа направлена на повышение социального статуса работника непосредственно на предприятии, а вторая связана с повышением его социального статуса в обществе. Если первая группа СКТ формируется на предприятии и направлена на развитие работника (причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия), то во второй прослеживается деятельная роль самого работника. Здесь уже не фирма что-то делает для работника, а наблюдается отдача, и работник начинает что-то делать для фирмы сверх тех обязанностей, которые оговорены трудовым соглашением. Исходя из содержания этих групп, автор счел целесообразным назвать первую «социально-статусной», а вторую «идентификационной». Необходимо так же обратить внимание на тот факт, что использование СКТ опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений |
2.2. Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды; 2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4. Привлечение для решения личных проблем работников, с помощью предприятия; 2.5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды. Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия. Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника; здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением. Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На этом уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников. Большинство российских предприятий эго бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа. Ог зарубежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предприятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (см. табл. 2) [173, с. 287]. 41 45 Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации груда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект. В условиях переходной экономики и рядовой работник и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго). В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели. 1.3. Согласование интересов работников как основа эффективной деятельности предприятия (фирмы) Выше мы уже отмечали, что внутрифирменный механизм мотивации труда формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо социальных, но все они, так или иначе, включены в систему интересов работников. Без наличия такой системы невозможно создать внутрифирменный механизм мотивации труда. |