Проверяемый текст
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.
[стр. 14]

Стимулирование с точки зрения различных наук Стимулирование изучается в таких областях науки как экономика, психология, управление и др.
По «масштабу» рассмотрения и применяемым методам можно выделить следующие взаимосвязанные подходы
(см.
ссылки В [14]): «макроэкономический», в котором в центре внимания находится рынок труда; «микроэкономический», в котором акцент делается на рассмотрении стимулирования в рамках организации (предприятия, ведомства, фирмы и т.д.), причем основой является анализ именно экономической деятельности (как индивидуальной, так и коллективной); «агентный», в котором центром рассмотрения является человек, группа, коллектив и т.д.
с их потребностями и интересами.

Рассмотрим перечисленные подходы более подробно.
Для их описания удобно использовать следующую качественную модель.
Выделим трех участников трудовых отношений (см.
рис.
1.1.1).
Первый (управляемый) субъект
конкретный индивидуум, субъект (быть может, коллективный), например, работник, коллектив отдела и т.д., предложением которого является труд, за который он поощряется.
Условно управляемого субъекта в дальнейшем будем обозначать термином «агент».
Второй (управляющий) субъект
«работодатель», то есть организация, предприятие, ведомство, фирма и т.д., которых мы будем обобщенно обозначать термином «центр», является «потребителем» труда агента, преобразуя его в некоторый товар (продукты, услуги и т.д.), обладающий рыночной стоимостью.
Поставляя товар на рынок, центр получает некоторый Доход.
И, наконец, третий объект
«рынок» (будем считать, что рынок не обладает собственными интересами) как институт обмена правами 14
[стр. 10]

Введение 9 Одной из разновидностей целенаправленных внешних побуждающих воздействий (создания условий деятельности) является стимулирование (от латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – «внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия» [96].
Описание стимулирования включает: изучение поведения в отсутствии побуждения, анализ возможных реакций на те или иные воздействия, поиск допустимых воздействий, обеспечивающих совершение требуемых действий.
Последний аспект соответствует управлению, понимаемому как воздействие на управляемую систему с целью обеспечения желательного ее поведения.
При этом в социально-экономических системах характерной чертой стимулирования, как разновидности управления, является необходимость согласования интересов управляющего и управляемого субъектов.
В настоящей работе стимулирование рассматривается именно с управленческой точки зрения (в том числе – при фиксированных институциональных ограничениях) и понимается в общем случае как комплексное целенаправленное внешнее воздействие на компоненты деятельности управляемой системы и процессы их формирования [77].
Следовательно, механизм стимулирования (систему стимулирования) можно определить как процедуру (правило) принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий.
Наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование – оплата труда.
Поэтому, если не оговорено особо, под стимулированием будем понимать именно материальное стимулирование.
Стимулирование с точки зрения различных наук.
Стимулирование изучается в таких областях науки как экономика, психология, управление и др.
По «масштабу» рассмотрения и применяемым методам можно выделить следующие взаимосвязанные подходы:
«макроэкономический», в котором в центре внимания находится рынок труда [3, 58, 108, 116, 136, 143, 148, 163];

[стр.,11]

10 Д.А.
Новиков.
Стимулирование в организационных системах «микроэкономический», в котором акцент делается на рассмотрении стимулирования в рамках организации (предприятия, ведомства, фирмы и т.д.), причем основой является анализ именно экономической деятельности (как индивидуальной, так и коллективной) [22, 61, 64, 65, 88, 153]; «агентный», в котором центром рассмотрения является человек, группа, коллектив и т.д.
с их потребностями и интересами
[2, 66, 68, 77, 121, 144].
Рассмотрим перечисленные подходы более подробно.
Для их описания удобно использовать следующую качественную модель.
Выделим трех участников трудовых отношений (см.
рисунок 1).
Первый (управляемый) субъект
конкретный индивидуум, субъект (быть может, коллективный), например, работник, коллектив отдела и т.д., предложением которого является труд, за который он поощряется.
Условно управляемого субъекта в дальнейшем будем обозначать термином «агент».
Второй (управляющий) субъект
«работодатель», то есть организация, предприятие, ведомство, фирма и т.д., которых мы будем обобщенно обозначать термином «центр», является «потребителем» труда агента, преобразуя его в некоторый товар (продукты, услуги и т.д.), обладающий рыночной стоимостью.
Поставляя товар на рынок, центр получает некоторый доход.
И, наконец, третий объект
«рынок» (будем считать, что рынок не обладает собственными интересами) как институт обмена правами собственности (в данном случае имеются в виду товарный, фондовый и др.
рынки, но не рынок труда), является «потребителем» товара центра.

[Back]