|
QC-типа являются экзотическими (особенно в условиях неопределенности непонятно, что понимать под точным выполнением плана) и на практике используются достаточно редко. Компенсаторные системы стимулирования (К-типа) характеризуются тем, что активному элементу компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым, например, ограничениями С на абсолютную величину индивидуального вознаграждения. Квазикомпенсаторные системы стимулирования (OK-типа) отличаются от компенсаторных тем, что вознаграждение выплачивается АЭ только при точном выполнении плана. И компенсаторные, и квазикомпенсаторные системы стимулирования оказываются оптимальными во многих моделях АС, в том числе в задачах второго рода [63]. Пропорциональные системы стимулирования (Ъ-типа). На практике широко распространены системы оплаты труда, основанные на введении ставок оплаты: повременная оплата подразумевает существование ставки оплаты единицы рабочего времени (как правило, часа или дня), сдельная оплата существование ставки оплаты за единицу продукции и т.д. Объединяет эти системы оплаты то, что вознаграждение АЭ прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпущенной продукции и т.д.), а ставка оплаты а> 0является коэффициентом пропорциональности: Количественные оценки сравнительной эффективности приведены в [63]. Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода (Dтипа) используют следующую идею. Так как центр выражает интересы системы в целом, то можно условно идентифицировать его доход и доход от деятельности всей активной системы. Поэтому возможно основывать стимулирование АЭ на величине дохода центра когда вознаграждение АЭ 32 |
под величиной С в (1) и (2), то есть амплитуда "скачка", также как и план, может являться переменной величиной, каковой мы и будем ее считать в системах стимулирования С-типа и QC-типа в рамках предположения А.З [69, 72, 73]. Компенсаторная система стимулирования ГК-типа) характеризуется тем, что агенту компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым, например, ограничениями на абсолютную величину индивидуального вознаграждения:а ( \ 1С(У)>У*Х(3) (Тк{х,у) = [О, у > х где в рамках предположения А.2’ х< с (С), с {•) функция, обратная функции затрат агента, то есть центр может компенсировать агенту затраты при у <х и не оплачивать выбор больших действий (см. рисунок 6). Множество компенсаторных систем стимулирования обозначим Мк. 37 Рис. 6. Компенсаторная система стимулирования Квазикомпенсаторные системы стимулирования ЮК-типа) отличаются от компенсаторных тем, что вознаграждение выплачивается агенту только при точном выполнении плана (см. рисунок 7): м оь& у) = ; (Л ' 1. [О, уФх Множество квазикомпенсаторных систем стимулирования обозначим Mqy. Этот класс систем стимулирования относительно подробно описан выше в разделах 1.1 и 1.2. 38 у► Рис. 7, Квазикомпенсаторная система стимулирования Пропорциональные системы стимулирования (Ъ-типа). На практике широко распространены системы оплаты труда, основанные на использовании постоянных ставок оплаты: повременная оплата подразумевает существова/ ние ставки оплаты единицы рабочего времени (как правило, часа или дня), сдельная оплата существование ставки оплаты за единицу продукции и т.д. Объединяет эти системы оплаты то, что вознаграждение агента прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпуI щенной продукции и т.д.), а ставка оплаты а> 0 является коэффициентом пропорциональности (см. рисунок 8): (5) aL(y) = ay. Рис. 8. Пропорциональная система стимулирования В более общем случае возможно, что часть вознаграждения агента выплачивается ему независимо от его действий, то есть пропорциональная система может иметь вид crL(y) = Оо + а у. Множество пропорциональных систем стимулирования обозначим ML. Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода (D-типа) используют следующую идею [69]. Так как центр выражает интере |