|
всегда эти условия обоснованы и увязаны с результатами экономической деятельности организации . Следовательно, при заданном составе агентов и фиксированном классе допустимых систем стимулирования возникает задача определения 82 оптимальных значении параметров зависимости вознаграждения от действии агентов. Так как параметры системы стимулирования определяют действия, выбираемые агентами, а последние, наряду с величинами вознаграждений, приводят к определенным результатам деятельности организационной системы в целом, то для решения этой задачи необходимо установить взаимосвязь между действиями агентов и их вознаграждениями с одной стороны, и результатами деятельности системы с другой стороны. В первом приближении можно выделить два подхода к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации. Так как конечной целью (критерием оптимизации) является увеличение (или уменьшение) значений основных показателей деятельности организации, то оба подхода имеют много общего. Различия между ними обусловлены тем, какие факторы действия агентов или результат деятельности организации выбираются за основу рассмотрения. Первый подход «снизу вверх» заключается в том, что для заданной системы оплаты определяются действия, которые выбираются агентами при ее использовании, и те затраты на стимулирование (ФЗП), которые несет при этом центр. Действия агентов и ФЗП входят в основные показатели деятельности организации, поэтому, варьируя систему стимулирования, 11 В качестве «оправдания» подобных действий руководства можно отметить, что в большинстве работ (как монографий, так иучебных пособий) по оплате труда подробно рассматриваются «формулы», определяющие размер вознаграждения агента при заданных коэффициентах тарифных и бестарифных систем оплаты. Однако, так как вопрос о том как определять эти коэффициенты (и, тем более, вопрос об оптимальных по тем или иным критериям значениях этих коэффициентов), и как они должны учитывать предпочтения агентов, не поднимается, то мотивирующая функция заработной платы остается в большинстве случаев декларацией. |
В данной части настоящей работы предполагается (там где это необходимо), что функция затрат единственного агента известна, и основной акцент делается на исследование взаимосвязи между функцией дохода центра и основными экономическими и финансовыми показателями деятельности организации, интересы которой отражает центр. Другими словами, мы попытаемся ответить на вопрос о том как по известным, например, из финансовой отчетности организации показателям ее деятельности определить «функцию дохода», которая может быть использована в теоретико-игровой модели для синтеза оптимальной системы стимулирования. Традиционно системы оплаты труда делятся на тарифные и бестарифные [19, 20, 35]. И в тех, и в других системах оплаты фигурируют определенные параметры, коэффициенты, нормативы и т.д., однозначно определяющие вознаграждение агента данной квалификации, выполняющего данную работу в данных условиях. В тарифных системах оплаты такими коэффициентами являются тарифные ставки, нормы трудозатрат и др., в бестарифных системах коэффициенты квалификационного уровня, трудового участия, параметры, определяющие «вилки» окладов, и др. В государственных организациях (в целях унификации, если не требуется делать различий, под «организацией» или ОС здесь и далее мы будем понимать предприятия, фирмы, организации, ведомства и т.д.) эти параметры системы оплаты труда регулируются законодательно (примерами могут служить единая тарифная сетка, различные тарифно-квалификационные нормативы и т.д.). В негосударственных организациях наиболее распространена практика, когда непротиворечащие (а иногда и противоречащие) законодательству условия оплаты труда устанавливаются руководством организации, причем далеко не всегда эти условия обоснованы и увязаны с результатами экономической деятельности организации . сит от неизвестных центру параметров [14, 73, 90]. В качестве «оправдания» подобных действий руководства можно отметить, что в большинстве работ (как монографий, так и учебных пособий) по оплате труда подробно рассматриваются «формулы», определяющие размер вознаграждения агента при заданных коэффициентах тарифных и бестарифных систем оплаты. Однако, так как вопрос -85 Следовательно, при заданном составе агентов и фиксированном классе допустимых систем стимулирования возникает задача определения оптимальных значений параметров зависимости вознаграждения от действий ■ агентов. Так как параметры системы стимулирования определяют действия, выбираемые агентами, а последние, наряду с величинами вознаграждений, приводят к определенным результатам деятельности организационной системы в целом , то для решения этой задачи необходимо установить взаимосвязь между действиями агентов и их вознаграждениями с одной стороны, и результатами деятельности системы с другой стороны. В первом приближении можно выделить два подхода к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации . Так как конечной целью (критерием оптимизации) является увеличение (или уменьшение) значений основных показателей деятельности организации, то оба подхода имеют много общего. Различия между ними обусловлены тем, какие факторы действия агентов или результат деятельности организации выбираются за основу рассмотрения. Первый подход «снизу вверх» заключается в том, что для заданной системы оплаты определяются действия, которые выбираются агентами при ее использовании, и те затраты на стимулирование (ФЗП), которые несет при этом центр. Действия агентов и ФЗП входят в основные показатели деятельности организации, поэтому, варьируя систему стимулирования, можно генерировать различные варианты значений этих показателей, и затем выбирать ту систему стимулирования, на которой достигаются наилучшие значения о том как определять эти коэффициенты (и, тем более, вопрос об оптимальных по тем или иным критериям значениях этих коэффициентов), и как они должны учитывать предпочтения агентов, не поднимается, то мотивирующая функция заработной платы остается в большинстве случаев декларацией. Если условия оплаты заданы, то одной из задач, которую может решать руководство организации является задача определения состава агентов и структуры их взаимодействия, которые окажутся оптимальными в заданных условиях деятельности организации. Возможные подходы к формулировке ирешению подобных задач обсуждаются в [73]. Любая организационная система является субъектом экономических, социальных и других отношений, поэтому ее деятельность должна рассматриваться во взаимосвязи с деятельностью других субъектов [21, 22, 61, 63]. В литературе по оплате труда эта проблема обычно называется проблемой формирования фонда заработной платы [20, 37]. -86 |