|
можно генерировать различные варианты значений этих показателей, и затем выбирать ту систему стимулирования, на которой достигаются наилучшие значения показателей. Одним из основных недостатков подхода «снизувверх» является слабая взаимосвязь между вознаграждением конкретного агента и результатами деятельности организации. Второй подход «сверху вниз» (иногда его называют «остаточным принципом») к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации заключается в следующем. В показателях деятельности организации в целом, в том числе зависящих от результатов деятельности (действий) агентов, выделяются составляющие, зависящие от фонда оплаты труда. Затем, с учетом интересов и предпочтений агентов определяется система оплаты труда (и, следовательно, действия агентов), которая приводит к наилучшим значениям показателей деятельности организации. Второй подход в большей степени, чем первый, учитывает результаты деятельности организации, однако при его использовании возникают трудности, связанные с необходимостью корректного учета специфики конкретной организации, для которой он применяется, поэтому рассмотрим остаточный принцип более подробно. В политике заработной платы важное место занимает выбранный метод формирования средств на оплату труда агентов, участвующих в деятельности организации. Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те в свою очередь на фактическую величину вознаграждения, то есть заработной платы, премий, доплат, надбавок и т.д.14 Перечислим кратко некоторые методы формирования фонда заработной платы. На сегодняшний день на предприятиях России не просматривается четкой взаимосвязи между объемом производства и вознаграждением за труд. В результате стимулирующая роль оплаты труда снизилась, а рост среднемесячной заработной платы в значительной степени обусловлен инфляцией. 83 |
Следовательно, при заданном составе агентов и фиксированном классе допустимых систем стимулирования возникает задача определения оптимальных значений параметров зависимости вознаграждения от действий ■ агентов. Так как параметры системы стимулирования определяют действия, выбираемые агентами, а последние, наряду с величинами вознаграждений, приводят к определенным результатам деятельности организационной системы в целом , то для решения этой задачи необходимо установить взаимосвязь между действиями агентов и их вознаграждениями с одной стороны, и результатами деятельности системы с другой стороны. В первом приближении можно выделить два подхода к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации . Так как конечной целью (критерием оптимизации) является увеличение (или уменьшение) значений основных показателей деятельности организации, то оба подхода имеют много общего. Различия между ними обусловлены тем, какие факторы действия агентов или результат деятельности организации выбираются за основу рассмотрения. Первый подход «снизу вверх» заключается в том, что для заданной системы оплаты определяются действия, которые выбираются агентами при ее использовании, и те затраты на стимулирование (ФЗП), которые несет при этом центр. Действия агентов и ФЗП входят в основные показатели деятельности организации, поэтому, варьируя систему стимулирования, можно генерировать различные варианты значений этих показателей, и затем выбирать ту систему стимулирования, на которой достигаются наилучшие значения о том как определять эти коэффициенты (и, тем более, вопрос об оптимальных по тем или иным критериям значениях этих коэффициентов), и как они должны учитывать предпочтения агентов, не поднимается, то мотивирующая функция заработной платы остается в большинстве случаев декларацией. Если условия оплаты заданы, то одной из задач, которую может решать руководство организации является задача определения состава агентов и структуры их взаимодействия, которые окажутся оптимальными в заданных условиях деятельности организации. Возможные подходы к формулировке ирешению подобных задач обсуждаются в [73]. Любая организационная система является субъектом экономических, социальных и других отношений, поэтому ее деятельность должна рассматриваться во взаимосвязи с деятельностью других субъектов [21, 22, 61, 63]. В литературе по оплате труда эта проблема обычно называется проблемой формирования фонда заработной платы [20, 37]. -86 87 показателей. Методики вычисления индивидуальных вознаграждений агентов, фондов оплаты труда подразделений и организации в целом для различных систем оплаты подробно рассмотрены в литературе (см., например, работы [23, 37, 52, 92]), поэтому останавливаться на них мы не будем. Одним из основных недостатков подхода «снизу-вверх» является слабая взаимосвязь между вознаграждением конкретного агента и результатами деятельности организации1. Второй подход «сверху вниз» (иногда его называют «остаточным принципом») к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации заключается в следующем. В показателях деятельности организации в целом, в том числе зависящих от результатов деятельности (действий) агентов, выделяются составляющие, зависящие от фонда оплаты труда. Затем, с учетом интересов и предпочтений агентов (собственно задача стимулирования в терминологии, которой следует настоящая работа см. первую часть) определяется система оплаты труда (и, следовательно, действия агентов), которая приводит к наилучшим значениям показателей деятельности организации. Второй подход в большей степени, чем первый, учитывает результаты деятельности организации, однако при его использовании возникают трудности, связанные с необходимостью корректного учета специфики конкретной организации, для которой он применяется, поэтому рассмотрим остаточный принцип более подробно. Широкое распространение в малых и средних негосударственных (в основном торговых, посреднических, выпускающих научно-техническую продукцию и др., но иногда и в производственных) организациях получила система оплаты труда, при которой вознаграждение агента кратно некоторой нормативной величине, а индивидуальный коэффициент кратности либо устанавливается по той или иной методике [23, 24, 33, 34], либо просто назначается руководителем соответствующего уровня. Понятно, что при этом величина ФЗП пропорциональна сумме индивидуальных коэффициентов, а норматив может быть легко выбран таким образом, чтобы обеспечить заданное значение ФЗП. Вопрос о рациональном выборе величины ФЗП при этом все равно остается открытым. В [4, 37, 75] предлагаются следующие способы формирования средств на оплату труда работников подразделений (см. также системы стимулирования D-muna выше): на основе экономических нормативов; путем распределения фондов оплаты труда на основе коэффициентов трудового вклада подразделений; прямым счетом по нормативам трудоемкости; на основе различного сочетания названных методов. Наиболее ярким приме-“Ч ром остаточного принципа является иерархический принцип. / В политике заработной платы важное место занимает выбранный метод формирования средств на оплату труда агентов, участвующих в деятельности организации. Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те в свою очередь на фактическую величину вознаграждения, то есть заработной платы, премий, доплат, надбавок и т.д. Перечислим кратко некоторые методы формирования фонда заработной платы. Уровневый метод. При использовании уровневого метода ФЗП определяется в процентах к объему производства (по себестоимости). Применяемый первоначально (в бывшей социалистической экономике СССР) для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод постепенно распространился на ряд предприятий других отраслей. Если процент (доля заработной платы) фиксирован, то объем производства однозначно определяет величину ФЗП. Данный метод может рассматриваться как основанный на использовании систем стимулирования D-типа, следовательно, он обладает всеми недостатками, присущими этому классу систем стимулирования см. главу 3 и [69, 71, 73]. Его преимуществом является ярко выраженная направленность на мотивацию увеличения объема производства, которая должна соотноситься с соответствующими затратами агентов, что устанавливает границы эффективности применения уровневого метода. Нормативно-приростной метод. При использовании нормативноприростного метода рост ФЗП относительно существующего базового уровня производится в расчете на один процент увеличения объема производства. Недостатком данного метода является стимулирование роста количественных показателей, но не качества и, тем более, не экономии ресурсов. И уровневый, и нормативно-приростной метод связаны с предварительным расчетом ожидаемой в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме того или иного базового показателя (оценки объема продукции Можно с сожалением констатировать, что на сегодняшний день на предприятиях России не просматривается четкой взаимосвязи между объемом производства и возна-88 |