|
161 где IK индекс, характеризующий степень выполнения целей по качеству вновь набранных работников. Определяется как отношение фактического трудового потенциала «новичков» к запланированному; 13 индекс, характеризующий степень выполнения целей по затратам на набор новых сотрудников. Определяется отношением плановых затрат к фактическим; 1В индекс, характеризующий степень выполнения целей по срокам набора новых сотрудников. Определяется как отношение плановых затрат времени к фактическим; Крт конкурентоспособность предприятия на рынке труда. Для определения оценки эффективности процесса обучения, по которой выявляется процент работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения (Ро) можно использовать формулу: Ро = Р1/Р2 х Ю0%147, где Р1 количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения; Р2 количество работников, прошедших обучение за определенный период. Для определения эффективности системы обучения можно использовать следующую формулу: R0I = Доход_ от _ обучения затраты * 0Q% 148 Затраты где ROI оценка финансовой эффективности обучения персонала; N число обученных сотрудников; Мотивированность М зависит от степени соответствия структуры потребностей работников целям предприятия (мсп), от уровня корпоративной культуры (мкк), содержательности труда (мст), объективности систем оценки трудового вклада (мов) и конкурентоспособности систем вознаграждения (крт): М М[мсп,мкк,мст, Крт] 9. 147 Мальцева И.Н. Ключ к оценке результативности обучения.// Справочник по управлению персоналом. 2004 №5 С. 42. 148 Львов С., Карпов А. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников?//Кадровый менеджмент. 2005. № 1 С.91. 149 Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СпбИЭА, 1997. |
-91 т ТПР= £а, •с,-, /«/ (2.27; где ш число учитываемых компонент трудового потенциала. Для того чтобы получить показатель трудового потенциала, которым реально обладает фирма, следует учесть в формуле 2.28 коэффициенты, отражающие способность фирмы привлекать новые трудовые ресурсы (кн) и эффективность системы обучения и переподготовки (коб): Способность фирмы привлекать новые трудовые ресурсы определяется конкурентоспособностью фирмы на рынке труда и эффективностью систем найма где 1киндекс, характеризующий степень выполнения целей по качеству вновь набранных работников. Определяется как отношение фактического трудового потенциала «новичков» к запланированному; 13индекс, характеризующий степень выполнения целей по затратам на набор новых сотрудников. Определяется отношением плановых затрат к фактическим; 18индекс, характеризующий степень выполнения целей по срокам набора новых сотрудников. Определяется как отношение плановых затрат времени к фактическим; Крт конкурентоспособность предприятия на рынке труда (см. формулу 2.17). Для определения эффективности системы обучения можно использовать следующую формулу [100]: где L продолжительность воздействия программ обучения на производи777 = ТПр ■кн ■коб . (2.28) (2.29) Knf, L N ■У Е . N Z (2.30) тельность труда и другие факторы результативности; -92N число обученных сотрудников; V стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; Е коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z затраты на обучение одного работника. Мотивированность М зависит от степени соответствия структуры потребностей работников целям предприятия (мсп), от уровня корпоративной культуры (мкк), содержательности труда (мст), объективности систем оценки трудового вклада (мов) и конкурентоспособности систем вознаграждения (крт): Ad Ad[мсп, мкк, мст, 1Срг[\. (2.31) Поскольку применимой на практике математической модели мотивации до сих пор не существует, большинство параметров данной формулы можно определить только на основе экспертных оценок. Исследование структуры социальных потребностей работников фокусируется на тех целях, которые стремится достичь в ходе своей трудовой деятельности. Эти цели сопоставляются с целями компании. Для анализа можно использовать реестр ценностей Рокича [55]. Под ценностями Рокич понимает укоренившуюся убежденность в том, что определенный стиль поведения индивида предпочтителен в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения. Соответственно анализ должен быть направлен на выявление терминальных ценностей, т.е. убеждений о целях к которым стремится индивид, и на выявление инструментальных ценностей, т.е. представлений о желаемых методах поведения с целью достижения терминальных ценностей. Итоговый показатель мспдолжен отражать степень соответствия терминальных и инструментальных ценностей работников целям и ценностям предприятия. |